חוזר דיני עבודה – נובמבר 2020

במשפט אחד - עדכון לקוחות

הרינו מתכבדים להגיש לכם תמצית עדכונים בתחום משפט העבודה במגוון נושאים שנדונו בפסקי הדין בחודשים האחרונים:

♦ עובד שלא מסר אישור רפואי על טיפולי פוריות, לא יקבל הגנה מהחוק, והמעסיק לא נדרש לקבל היתר לפיטורים;

♦ לא כל שעות השהייה במקום העבודה הן "שעות עבודה" המזכות בגמול בגין עבודה בשעות נוספות ובשעות מנוחה שבועית;

♦ לראשונה נקבעו חובות והגבלות על ארגון העובדים בהתארגנות עובדים כלפי העובדים וכלפי המעסיק.

 


עובד שלא מסר אישור רפואי על טיפולי פוריות, לא יקבל הגנה מהחוק, והמעסיק לא נדרש לקבל היתר לפיטורים

 

המערער עבד כמורה ומחנך במוסד חינוכי חרדי, המפעיל בתי ספר יסודיים בעיר ירושלים. כשבעה חודשים לאחר תחילת עבודתו, קיבל מכתב פיטורים ממעסיקו. לאחר מכן, הגיש המעסיק בקשה לממונה על חוק עבודת נשים לקבלת היתר לפיטורי המערער בעקבות טיפולי פוריות. הממונה קבע, כי המעסיק לא נדרש בהיתר לפיטורי המערער, שכן המערער לא הציג אישור רפואי על היעדרות בגין טיפולי הפוריות, ומכאן הערעור.

נקבע, כי על פי הדין, אין לפטר עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות עקב הטיפולים כאמור. וכן, כי היעדרות לצורך טיפולי פוריות מצריכה אישור רפואי, המעיד על כך שהטיפול מחייב היעדרות מהעבודה ומתן הודעה על כך למעסיק מראש.

נקבע, כי הדרישה להצגת אסמכתאות רפואיות אינה טכנית בלבד, אלא מהווה חלק ממנגנון האיזונים הקבוע בחוק, ומזכותו המהותית של המעסיק לנהל את עסקיו. זכות זו נועדה להגן על המעסיק ולאפשר לו להעריך נכונה את היקף ההעדרות ואת אמינות הצורך בה. לכן, אם העובד לא הודיע למעסיקו בדבר היעדרותו מעבודה עקב טיפולי פוריות ולא גיבה זאת באישורים רפואיים, מוצדק לשלול ממנו את ההגנה שבחוק עבודת נשים, היינו אין המעסיק מחויב לקבל היתר לפיטוריו.

בית הדין קבע כי קביעת הממונה לאי תחולת החוק בנסיבות של אי הצגת אישור רפואי כאמור, תלויה בשאלה – האם המעסיק ויתר על זכותו, ופטר את העובד מהמצאת אישור. אם המעסיק עשה כך, הוא אינו יכול לטעון שהעובד אינו זכאי להגנה בחוק, משום שלא המציא את המסמכים הרפואיים.

עוד נקבע, שגם בנסיבות שהמעסיק ויתר על זכותו לקבלת האישורים הרפואיים, אין הדבר מהווה גם ויתור על זכותו להוכיח שטיפולי הפוריות לא הצדיקו את ההיעדרויות, שאז המעסיק לא יחויב לקבל היתר לפיטורי העובד. כלומר, גם כאשר המעסיק ויתר על זכותו לקבלת אישורים רפואיים, על העובד להמציא האישורים הרפואיים על מנת לברר האם ההיעדרויות נבעו מטיפולי הפוריות.

על"ח (אזורי י-ם) 40189-11-19 יואל קנפלר – מדינת ישראל (פורסם בנבו, 14.07.2020)‏


לא כל שעות השהייה במקום העבודה הן "שעות עבודה" המזכות בגמול בגין עבודה בשעות נוספות ובשעות מנוחה שבועית

 

עובד תבע את מעסיקתו, חברה המעניקה שירותי גרר, לתשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות ובימי מנוחה שבועית (בין היתר). בית הדין האזורי קיבל את תביעתו של העובד, ומכאן הערעור.

לטענת העובד, הוא עבד שבעה ימים בשבוע במתכונת העסקה קבועה: בימי ראשון עד חמישי בין השעות 18:00 עד 9:00 בבוקר למחרת, ביום שישי החל משעה 14:00 עד 9:00 בבוקר של יום ראשון. לטענת המעסיקה, העובד הועסק ששה ימים שבוע משעה 18:00 עד 24:00 – 1:00, פעמים ספורות התובע התבקש לחכות למנהל המגרש שהתעכב ולעתים רחוקות התבקש לעבוד בימי שבת, ועל כך קיבל שכר נוסף.

בית הדין קיבל את גרסתו של העובד בעניין מתכונת העסקתו, אך קבע כי לא כל שעות השהייה במגרש הן "שעות עבודה", המזכות בגמול בגין עבודה בשעות נוספות ובשעות מנוחה שבועית. בית הדין דן בתפקיד העובד, בדרישות ממנו בשעות נוכחותו (ולא בעצם נוכחותו) וכן בשאלה, האם נדרש המשיב ל"עבודה" בשעה שלאחר 1:00, שאלו הן השעות שבמחלוקת, ובחן האם הן עונות על הגדרת "שעות עבודה" המזכות את העובד לגמול כאמור.

נקבע, כי החוק מגדיר "שעות עבודה" כ"הזמן שבו עומד העובד לרשות החברה". אך בפסיקה קודמת נקבע, כי לא די בעצם דרישת המעסיק מהעובד לנכוח במקום העבודה כדי להגדיר את כל שעות שהייתו כשעות עבודה (אם כי זה שיקול שיילקח בחשבון בין שאר השיקולים). אף לא די בהפקת תועלת כלשהי על ידי המעסיק, מעצם שהותו של העובד במקום העבודה. יש לבחון אם אכן בוצעה "עבודה" על ידי העובד במהלך השעות שבמחלוקת, בהתאם למאפייניו של מקום העבודה ומהות המשרה בה הוא מועסק. בחינה זו אינה טכנית אלא מהותית, ונעשית על פי מכלול נסיבות המקרה, הן מהיבט מקום העבודה והן מנקודת המבט של העובד עצמו.

בית הדין האזורי קבע, כי ישנה עמימות בנוגע לאילו מהשעות של השהייה ביצע העובד עבודה ובאילו שעות לא ביצע עבודה, ועל כן, פסק כי כל שעות השהייה הן שעות עבודה.

בית הדין הארצי קבע כי פתרון דיכוטומי זה אינו הפתרון הנכון, והגיע לפתרון ביניים מידתי, וקבע שיש להתאימו לנסיבות כל מקרה ומקרה. נקבע, כי עיקר השעות שבמחלוקת הן שעות שהייה, וכי במרבית שעות הנוכחות של המשיב במגרש לא נדרש המשיב לעבודה, והיה רשאי לעשות, גם אם בתחומי המגרש, ככל העולה על רוחו.

עוד קבע בית הדין הארצי, כי בנסיבות שהמעסיק ניהל דוח נוכחות, ואין מחלוקת על הזמן שהעובד עמד לרשות המעסיק, אלא מחלוקת לגבי השאלה כמה זמן הוא ביצע עבודה בפועל, אין להעביר את נטל הראיה למעסיק, שיוכיח את שעות העבודה בפועל, בהתאם להוראות סעיף 26ב לחוק הגנת השכר.

בית הדין הארצי קבע, אפוא, כי לא כל שעות השהייה תחשבנה כשעות עבודה. נקבע כי בהתאם לנסיבות תיק זה, יש לייחס 60 שעות חודשיות בלבד מהשעות שבמחלוקת ל״שעות עבודה״ כמובנן בחוק, ועל המעסיקה לשלם בגינן גמול שעות נוספות.

ע"ע (ארצי ) 38154-03-20 גרר שי כהן בע"מ – סעדי דוויק (פורסם בנבו, 31.08.2020)‏


לראשונה נקבעו חובות והגבלות על ארגון העובדים בהתארגנות עובדים כלפי העובדים וכלפי המעסיק

 

בית הדין האזורי דחה את תביעתה של הסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן: "ההסתדרות") כנגד חברת סודה סטרים (להלן: "החברה"). לטענת ההסתדרות, החברה פעלה בניגוד לחוק הסכמים קיבוציים התשי"ז-1957, והתערבה באופן המהווה פגיעה בזכות ההתארגנות של עובדיה.

בית הדין שב וקבע, כי התערבות מעסיק בהתארגנות היא פסולה. בענייננו נעשתה התערבות בהתארגנות על ידי עובדים בעלי תפקיד ניהולי, בעיקר באמצעות עמוד הפייסבוק שנפתח עבור התארגנות עובדי החברה. נראה כי השיח בין העובדים שתמכו בהתארגנות והעובדים שהתנגדו לה, הלך והתלהט ואף היו אירועי אלימות בחברה.

על מנת לקבוע האם לחייב את המעסיק בהתערבות בלתי חוקית בהתארגנות עובדים, בחן בית הדין את הדרג הניהולי של העובדים שהתערבו בהתארגנות והיו שותפים לשיח על ההתארגנות, וכן את הפעולות שהחברה נקטה למניעת התערבות מנהלים בהתארגנות. בית הדין הבחין בין דרגי הניהול בחברה, כך שאלו שאין להם סמכויות ניהול משמעותיות (בין היתר אינם רשאים לפטר עובדים או לקבוע דבר בעניין תנאי עבודתם) אינם בדרג ניהולי, ורשאים להיות חלק מההתארגנות, וכן להתבטא ולהתערב בהקשרהּ.

נמצא כי החברה הנחתה את מנהליה שלא להתערב, וכן נזפה במי שעשה כך. בית הדין הכיר בקושי של החברה, המעסיקה למעלה מ- 1,000 עובדים, לעקוב 'און ליין' אחר הרשתות החברתיות. כמו כן, לאור פעולותיה הרבות למניעת ההתערבות, מצא לנכון שלא להטיל על החברה אחריות להתבטאויות אלו.

בנוסף, בעקבות אירועי האלימות שהתרחשו בסמוך להתארגנות, שכרה החברה שירותי מודיעין. בגלל סמיכות האירועים היה על החברה נטל ההוכחה להוכיח כי הפעילות של שירות המודיעין לא התמקדו בחברי ועד ההתארגנות. נקבע, כי מכיוון שמדובר בחברה גדולה, באחריותה לשמור על בטחונם ולנקוט בהליכים לשמירה על הסדר הציבורי. עוד נמצא, כי הדוחות שהתקבלו מחברת המודיעין נגעו במגוון אירועים בחברה, ולכן נקבע כי הפעלת חברת המודיעין לא יצרה פגיעה בהתארגנות.

בית הדין האזורי הדגיש את הפן השלילי בזכות להתארגנות, ודן בזכויות העובדים המתנגדים להתארגנות. במהלך ההתארגנות, עובדים רבים חתמו על טפסי ביטול עד שעלה הצורך בביטול היציגות, אך זו לא הוכרזה אלא על ידי בית הדין בפסיקתו. ההתעלמות מטפסי הביטול נעשתה על ידי החברה לאור ההכרה בחשיבות ההתארגנות.

מכאן, לא רק שנקבע כי החברה נהגה בכבוד ובזהירות עם ההתארגנות, ואף ביקשה להנמיך להבות ולהקטין את האלימות, אלא שההסתדרות היא זו שעצמה עיניה ואף ביקשה לקיים את ההתארגנות כמעט בכל מחיר, תוך ויתור על ישום הוראות התקנון החל עליה. עוד קבע בית הדין, כי דווקא ההסתדרות היא זו שיצרה שיח אלים ותוקפני, תוך שוויון נפש כלפי זכויות העובדים שאינם מבקשים להיות חברים בהסתדרות, ולמעשה ביקשה לשמש כנציגתם.

בית הדין האזורי לעבודה, איזן בין זכויות העובדים והמעסיק, וקבע, לראשונה, כללים ברורים ומגבלות לארגון העובדים במהלכי ההתארגנות (בשונה מהכללים המגבילים את המעסיק במהלכי ההתארגנות), וזאת לצד החובה המוחלטת החלה על המעסיק שלא להתערב בהתארגנות.

נקבע כי ארגון העובדים יהיה כפוף למגבלות ולכללים הבאים (בין היתר):

אל מול העובדים:

♦ ההצטרפות לארגון העובדים תעשה בשפה שבה העובד שולט ברמת שפת אם לפחות;

♦ על ארגון העובדים להימנע ממתן מידע מוטעה (קל וחומר מידע כוזב) הן למעסיק והן לעובדים;

♦ על ארגון העובדים להמציא לעובדים בשקיפות מידע הנוגע לצעדים הארגוניים ולפעילויות הנעשות בשמם, ולאפשר לעובדים גישה לקבלת המידע. כך על הארגון לקבוע דרך שבה יוכלו העובדים להתקשר עם גורם מוסמך אשר יוכל ליתן להם מענה לשאלותיהם;

♦ ארגון העובדים יבהיר לעובדים כי פעילות התארגנות ראשונית אינה משום מתן רשות להפר את הוראות המשמעת, הנהלים והבטיחות במקום העבודה;

♦ על ארגון העובדים לפעול על פי מסמכי היסוד שלו תוך שמירה על זכויות כל העובדים;

♦ ארגון העובדים או מי מטעמו, יימנע מהפעלת לחץ על עובד בדרך של איום או הפחדה, כפייה או השפעה בלתי הוגנת;

♦ בפעילות לכריתת הסכם קיבוצי ראשון יפעל ארגון העובדים לטובת כל העובדים בדרך של ייצוג הולם, בין אם העובד חתם על טופס הצטרפות ובין אם לאו.

אל מול המעסיק:

♦ ארגון העובדים יפעל אל מול המעסיק בשקיפות ובהגינות;

♦ על ארגון העובדים מוטלת חובת גילוי מידע ושקיפות בנוגע למעמד היציגות החל מרגע ההכרה ביציגות;

♦ ארגון העובדים יימנע מפעולה העשויה להביא לפגיעה פיזית בנכסי המעסיק או בקניינו. אין באמור כדי לגרוע מזכות השביתה ועקרון זה ייושם בזהירות. מנגד, פגיעה פיזית או קריאה לחתירה תחת אושיות המעסיק, אינה יכולה להתקבל כפעולה בתום לב.

כאמור, בית הדין האזורי דחה את בקשת ההסתדרות לחייב את המעסיק בהתערבות לא חוקית בהתארגנות, ואף חייב אותה בסך של 300,000 ₪ בגין הוצאות משפט.

ס"ק (אזורי ב"ש) 43286-03-17 הסתדרות העובדים הכללית החדשה בא"י – סודה סטרים תעשיות בע"מ (פורסם בנבו, 03.09.2020)‏


הכותבעו"ד שבתאי (שבי) מיכאלי, הינו שותף במשרד ליפא מאיר ושות' וראש מחלקת דיני עבודה.


*הבהרההאמור בחוזר זה הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ משפטי המחייב בחינה מעמיקה וספציפית של כל נושא לגופו.