הרינו מתכבדים להגיש לכם תמצית עדכונים בתחום משפט העבודה בנושאים נרחבים שנדונו בפסקי הדין בחודשים האחרונים –
בג"ץ ביטל את הוראת החוק המחייבת עובדים מסתננים להפריש חמישית משכרם כפיקדון שיוחזר להם רק בעת עזיבתם את הארץ, וקבע כי היא אינה חוקתית ובטלה.
החוק למניעת הסתננות קובע הסדר פיקדון, אשר לפיו – חובה על העובד המסתנן, ועל מעסיקו, להעביר סכום השווה ל- 36% משכרו של העובד, כפיקדון חודשי, לחשבון בנק ייעודי, והכספים יועברו לעובד אך רק עת עזיבתו את הארץ. לפי ההסדר, יש להפחית משכר העובד 20% – חמישית – לטובת רכיב העובד (להלן: "רכיב העובד"), ובנוסף על המעסיק להפריש סך השווה ל-16% משכר העובד על חשבון המעסיק (להלן: "רכיב המעסיק").
בג"ץ קבע, כי גביית רכיב העובד הינה בלתי חוקתית, והורה על בטלותה. עוד הורה בג"צ למדינה להשיב לעובדים הזרים המסתננים את הפקדותיהם בגין רכיב זה בתוך 30 ימים. באשר לרכיב המעסיק, נקבע כי יש להמשיך בהפרשתו לפיקדון, שכן אין הוא מופחת משכר העובד.
עתירה זו, בשונה מעתירות קודמות, אינה נוגעת לשלילת חירותם של העובדים המסתננים, אלא לאמצעים הכלכליים אשר בהם נוקטת המדינה למימוש מדיניות הגירה וצמצום במספר המסתננים בארץ. בג"ץ, בדעת רוב, קבע כי שלילת חמישית משכרו של העובד אינה מידתית לפי מבחן המידתיות הצר (השוואת הנזק הנגרם מן החוק ביחס לתועלת), ועל כן ניכוי רכיב העובד אינו חוקתי. פגיעה בשכר מהווה פגיעה בזכות לקניין, והדברים חמורים יותר עת מדובר בעובדים מסתננים, שבשבילם המשכורת לרוב הינה הקניין היחידי שיש בידיהם. למותר לציין, כי משכורתם לרוב מתחת לשכר המינימום, דבר המחמיר את הפגיעה עוד יותר. על כן, מדובר בפגיעה מוחשית ומשמעותית, אשר התועלת ממנה – יצירת תמריץ למסתננים לעזוב את הארץ – מוגבלת, ועל כן לא מידתית.
עוד קבע בג"ץ, כי הפגיעה בקניין של המסתננים חמורה עוד יותר נוכח העובדה, כי הטיפול בבקשות המקלט לוקח פרק זמן ארוך, במהלכו העובדים נאלצים להעביר כספים לפיקדון, על אף שיתכן שהם זכאים למקלט ופטורים מכך.
מנגד, נדחתה עתירת העותרים לבטל את מנגנון "הניכוי המינהלי". מנגנון זה קובע, כי ניתן להפחית מכספי הפיקדון המגיעים לעובד בזמן עזיבתו את המדינה במידה שהוא אינו יוצא במועד שנקבע לו ומתעכב. יודגש, כי נקיטת אמצעים היוצרים תמריץ חיובי לעובדים המסתננים לעזוב מרצונם את ישראל בהתאמה למדיניות ההגירה, משרתת תכלית לגיטימית וראויה. אולם, שבירת רוחו של המסתנן במטרה להעזיבו את הארץ, לא יכולה להיחשב תכלית ראויה.
הש' הנדל הצטרף לדעת הרוב והסכים כי ניכוי הרכיב של העובד אינו חוקתי, ושלא ניתן להותיר את החוק על כנו, אך לדידו הסיבה לחוסר החוקתיות בעיניו אינה עצם הניכוי, אלא השיעור הגבוה. על כן, הוא סבר כי אין להורות על בטלות מיידית של החוק, אלא שיש להשהות את בטלות רכיב העובד בהסדר לתקופה של ארבעה חודשים, על מנת לאפשר לכנסת לתקן את החוק במהלך תקופה זו בטרם כספי הפיקדון מוחזרים לעובדים.
השופט סולברג סבר בדעת מיעוט, כי למדינת ישראל ישנה זכות לקבוע מדיניות הגירה ושלהסדר הפיקדון ישנה תועלת ממשית למדינה ולתושביה הרבים, אשר בשכוניתיהם מצויים ריכוזי מסתננים גדולים. משכך, הוא סבר כי על אף הפגיעה בזכות הקניין של המסתננים, הפגיעה היא מידתית ואינה מצדיקה סעד חריג של ביטול חקיקה של הכנסת.
בג"ץ 2293/17 אסתר צגיי גרסגהר נ' כנסת (פורסם בנבו, 23.04.2020)
בית הדין הארצי קובע כי העובדה שמעסיק ישיר מודה בקיום יחסי עובד ומעסיק, ומצוי בהליכי פשיטת רגל, אינה מקפחת את המעסיק הנוסף בהעסקה משותפת, גם אם המעסיק הנוסף נותר לשאת בעלויות לבדו
ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה, אשר במסגרתו הוא הכיר ביחסי עובד מעביד בין המשיב לחברה המעסיקה (להלן: "המערערת") ובין חברה נוספת במשותף.
בית הדין הארצי לא התערב בקביעתו של בית הדין האזורי על אודות קיומם של יחסי עבודה גם עם המערערת, שכן זו התבססה בין היתר על כך שבעלי תפקיד במערערת: נתנו הוראות עבודה למשיב, היו אחראים על המשכורת שלו, היו חתומים על כרטיסי נוכחות שהציג העובד ואף פיטרו בפועל את העובד.
בית הדין הארצי דחה את טענת המערערת, כי אין לחייב אותה בנסיבות שהחברה השנייה, שהכירה בקיום יחסי עובד מעביד עם המשיב, הפכה להיות חדלת פירעון, וכתוצאה מכך החיובים במלואם עברו לחובותיה של המערערת בלבד.
בית הדין הארצי גם דחה את ערעור המערערת בנוגע לתחשיב הכספי, בטענה כי היקף המשרה קטן יותר. נקבע, שהעובד עמד בנטל הוכחת היקף העסקתו, ואילו המערערת לא הציגה ראיות המצביעות על היקף עבודה אחר ולא הציגה תחשיב כספי חלופי.
ע"ע (ארצי) 30953-07-17 אחים ז. בשארה בע"מ – HAGOS ABREHAM (פורסם בנבו, 19.04.2020)
אזורי – ניתן לזמן עובדת לשימוע במהלך חל"ת לאחר חופשת הלידה בנסיבות של שינויים ארגוניים שאינם מאפשרים לדחות את מועד השימוע
המסלול האקדמי המכללה למינהל (להלן "הנתבע") סיים את העסקתה של מרצה במכללה (להלן: "התובעת") לאחר חל"ת שנלקח לאחר חופשת הלידה. בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי סיום ההעסקה נעשה כדין, ועל כן דחה את התביעה בגין פיטורים שלא כדין. קביעתו של בית הדין התבססה על ניתוק הקשר בין הלידה לפיטורין, ועל כך כי קיימים סיבות אחרות ונימוקים ענייניים בבסיס הפיטורין. הנתבע הוכיח, כי פיטורי המרצה נעשו במסגרת צמצומים של צוות כוח האדם, עקב ירידה במספר הסטודנטים הנרשמים למכללה, בנוסף להיות התובעת היחידה עם מקור פרנסה נוסף.
יתרה מזו, נקבע שהתנהלות המכללה הייתה תקינה למשך כל סיום ההעסקה; המכללה הציעה לתובעת תפקידים חלופיים אחרים שיכולים להתאים לתחומי ההתמחות של המרצה, אשר צומצמו עקב ביטול חלק מהקורסים שלה. המכללה גם הציעה להעביר את המרצה לבית הספר למנהל עסקים באותה דרגה ובאותו שכר, אך התובעת היא זו שסירבה לקבל את ההצעות.
התובעת טענה כי השימוע בוצע במהלך חופשת לידה וחל"ת, ועל כן השימוע לא חוקי. בית הדין האזורי דחה את הטענה, וקבע, כי מועד הזמנת התובעת לשימועים – על אף היותו בתקופת חופשת לידה ובתקופת חל"ת – היה תקין נוכח השינויים הארגוניים שבוצעו במכללה באותה תקופה שלא איפשרו לנתבע לקיים את השימוע בזמן אחר.
סע"ש (אזורי ת"א) 34053-02-17 ליאת אראל – המסלול האקדמי המכללה למינהל (פורסם בנבו, 18.03.2020)
אזורי – לא ניתן לערוך שימוע בתקופה המוגנת מפיטורים – 60 יום לאחר חזרה מחופשת לידה – וזאת גם במקרה בו המעסיקה באה לקראת העובדת ודחתה את מועד הליך הפיטורים עד לתום חופשת הלידה, ולא הוציאה לפועל הפיטורים במהלך ההיריון
התובעת הועסקה במרכז הרפואי "זיו" צפת (להלן:" הנתבעת") כעובדת זמנית מחליפה לתקופה קצובה של ארבעה וחצי חודשים, בגין יציאתה של גברת שמחי לחופשת לידה. זמן קצר לאחר תחילת העסקתה הודיעה התובעת על היותה בהיריון. על פי הדין לא הייתה מניעה לפטר את העובדת בהיריון ללא היתר, שכן היא הועסקה לתקופה קצובה וכן טרם עברו 6 חודשים ממועד תחילת העסקתה (ההגנה על פיטורים בחוק עבודת נשים חלה רק על עובדת שהשלימה 6 חודשי העסקה). עם זאת, המעסיקה התחשבה בהיריונה של העובדת, והאריכה את חוזה ההעסקה מספר פעמים עד לסוף חופשת הלידה שלה. עם חזרתה של גב' שמחי לתפקידה, 4 וחצי חודשים מתחילת העסקתה של התובעת, מצאה הנתבעת לתובעת תפקיד חלופי.
חודש לאחר תום חופשת הלידה של התובעת, במהלך התקופה המוגנת מפיטורים, היא זומנה לשימוע ונתקבלה החלטת פיטורין, אשר תכנס לתוקף לאחר סיום התקופה המוגנת. כתגובה, הגישה התובעת תביעה לפיצויים בגין: פיטורים שלא כדין בשל הפלייה על רקע אמהותהּ והריונהּ ועריכת שימוע שלא כדין; אי מתן הודעה מוקדמת; והפרשי שכר בגין 60 הימים המוגנים שלאחר חופשת הלידה.
בית הדין האזורי דחה את הטענה להפלייה, אך קיבל את הטענה, באשר לפגם בשימוע בשל עריכתו במהלך התקופה המוגנת מפיטורים. בית הדין קבע כי הרקע לפיטורין אינו הפליה על רקע הריונה של התובעת אלא חוסר שביעות מתפקודה והיות חוזה ההעסקה ממילא לתקופה קצובה. עוד נקבע, כי ההיריון במקרה הנדון דווקא היטיב עם התובעת, שכן כאמור לא הייתה מניעה לפטר את העובדת עוד בשלב הריונה. ההלכה הפסוקה קובעת, כי במסגרת חוזי העסקה לתקופה קצובה הפחותה משנה, אשר אין לגביהם ציפייה להארכת תקשורת אוטומטית, סיום ההעסקה במועד כלל לא ייחשב כפיטורין.
מנגד, קבע בית הדין כי, לאור היעדר המחלוקת סביב היות העובדת בתקופה המוגנת עת הזימון לשימוע, ועת קיום השימוע, ועת מתן ההודעה על החלטת הפיטורין, העובדת זכאית לפיצוי בגין פגם בשימוע. בהתאם, גם ההודעה המוקדמת אינה כדין עקב מסירתה בתקופה המוגנת.
בנסיבות אלה, נפסק לטובת העובדת פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין הפרת חוק עבודת נשים, סל של 6,114 ₪ בגין פיטורים שלא כדין וסך של 4,171 ₪ בגין תשלום חלף הודעה מוקדמת.
הכותב, עו"ד שבתאי (שבי) מיכאלי, הינו שותף במשרד ליפא מאיר ושות' וראש מחלקת דיני עבודה.
*הבהרה: האמור בחוזר זה הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ משפטי המחייב בחינה מעמיקה וספציפית של כל נושא לגופו.