חדשות ופרסומים

הרינו מתכבדים להגיש לכם תמצית עדכונים בתחום משפט העבודה בנושאים נרחבים שנדונו בפסקי הדין בחודשים האחרונים –

בית הדין הארצי קבע כללים לחישוב גמול עבור שעות נוספות של עובד שעתי

עובד שפוטר ממספרה תבע בין היתר גמול שעות נוספות, במסגרת עבודתו במתכונת קבועה תחילה ולאחר מכן כעובד שעתי. בית הדין האזורי לעבודה בירושלים נמנע מהפעלת החזקה שבחוק הגנת השכר, אשר לפיה נטל ההוכחה עבור תשלום בגין שעות נוספות מוטל על המעסיק, ודחה את התביעה בגין שעות נוספות עבור התקופה הרביעית בה עסק כעובד שעתי, וזו מפני שהעובד חדל מלרשום באופן מדויק את שעות העבודה. מנגד, בית הדין האזורי לעבודה קיבל את מתכונת העבודה שנטענה על ידי העובד בתקופה הראשונה כעובד חודשי.

בית הדין הארצי קיבל את הערעור בחלקו, וקבע כי בגין התקופה הראשונה, בה הוגשו דיווחי שעות על ידי העובד, יש לשלם גמול שעות נוספות בגין שעות נוספות בשיעורים של 125% ו-150%, ולא 25% ו-50% בהתאמה בהתאם לדיווחי העובד, שלא נסתרו.

כמו כן, בית הדין הארצי קיבל את ערעור העובד, כי המעסיק לא עמד בנטל להוכיח את היקף השעות הנוספות, ולכן יש לפסוק לפי החזקה של 60 שעות נוספות בחודש. בנסיבות אלה, נקבעו הכללים כיצד יחושבו 60 השעות הנוספות, כדלקמן:

ראשית, בהיעדר מידע על אודות השעות הנוספות, ההנחה (הניתנת לסתירה) היא שהן התפרשו על כל ימי העבודה באופן שווה. כך שאם מדובר בשבוע עבודה בן חמישה ימים, השעות תתפרשנה על פני עשרים ושניים ימי עבודה. לכן, 60 שעות נוספות בחודש יתחלקו ל-44 שעות נוספות לפי 125%, ו-16 שעות נוספות לפי 150%.

עם זאת, אם שבוע העבודה הינו  בן ששה ימים, השעות תתפרשנה על פני 25 ימי עבודה. לכן, 60 שעות נוספות בחודש יתחלקו ל-50 שעות נוספות לפי 125%, ו-10 שעות נוספות לפי 150%.

שנית, בהיעדר מידע על אודות ימי העבודה בשבוע או בחודש, ההנחה תהיה שהעובד עבד חמישה ימים בשבוע ושחלוקת השעות הנוספות הינה באותו היקף, כמפורט לעיל.

שלישית, אם הוכח שהעובד הועסק ימים בודדים, ההנחה תהיה שהוא עבד שתים עשרה שעות ביום, בתנאי שהגמול אינו עולה על הגמול המירבי בעד שבוע או חודש.

בנסיבות שהמעסיק לא עמדל בנטל ההוכחה להוכיח את שעות העבודה או ימי העבודה בתקופה האחרונה בה הועסק העובד כעובד שעתי, יחושבו השעות הנוספות לפי 60 שעות נוספות, שתתחלקנה ל-44 שעות נוספות לפי 125% ו-16 שעות לפי 150%.

[ע"ע (ארצי) 63110-06-19 יוסי דהן נ' אביחי סיסו, פורסם בנבו 18.02.2020] – לפסק הדין.

בית הדין הארצי קבע כי מנגנון ההצמדה שנקבע בהסכם ההעסקה פקע עם עדכוני השכר השוטפים

ענייננו בערעור של מנכ"ל על הפרשי שכר, בגין אי הוספת הפרשי הצמדה לשכר, כפי שנקבע במפורש בהסכם העבודה. המנכ"ל תבע גם את הזכויות הסוציאליות הנלוות להפרשי השכר.

בהסכם ההעסקה נקבע מנגנון ההצמדה על שכר של 22,000 ₪, ביחס למדד חודש ינואר 2003. עם זאת, אין קביעה על אודות דרך היישום של מנגנון ההצמדה, ואין קביעה האם מנגנון ההצמדה יחול בנוסף לשינויי שכר / העלאות שכר מוסכמים אחרים. מכאן, לא ברור אם מנגנון ההצמדה הקבוע בחוזה נועד לחול במשך כל תקופת ההעסקה או שמא יחול עד העלאת השכר הראשונה, ומאז ההצמדה נבלעת בהעלאת השכר.

לטענת העובד, משהועלה השכר נומינלית בתקופת ההצמדה, הרי שהעלאה זו כללה את עליית המדד שקדם לה, ולכן לאחר כל עליה נומינלית בשכר הוצמד השכר החדש למדד לאחר העדכון. לעומתו, החברה טוענת, כי העלאת השכר נומינלית אינה כוללת את המדד שקדם לה, ולכן גם לאחר עלייתו הנומינלית של השכר הוא ממשיך להיות מוצמד לשכר הקודם. במקרה דנן, ההפרש בין שתי שיטות החישוב עולה כיותר מ-10,000 ₪.

בית המשפט האזורי דחה את הפרשנות להסכם שנתנו שני הצדדים, אך מצא לנכון לחייב את המעסיקה לשלם לעובד את הפרשי ההצמדה בהתאם לסכום בתחשיב שביצעה המעסיקה בהיותו "הודאת בעל דין".

בית הדין הארצי לעבודה מגיע למסקנה, כי הוראות הסכם ההעסקה באות להסדיר את ההצמדה עד להעלאת השכר הראשונית, ומאז היא נבלעת בו. לומר, עם העלאת השכר הראשונה פוקעת המחויבות להצמדת השכר. פרשנות זו מתבססת על קיומן של אינדיקציות בהסכם ההעסקה ובפרטי המקרה הנדון אשר מחזקות מסקנה זו. נטעו כי, מיקום הסעיף הדן בעניין ההצמדה בהסכם ההעסקה; היעדר הוראות המתייחסות לטווח הארוך באותו סעיף, העלאת השכר מ- 20,0000 ש"ח ל-48,000 ש"ש, והעובדה שהמערער היה בתפקיד מנכ"ל החברה ובמשך למעלה מעשר שנים לא יושם מנגנון ההצמדה, כל אלה, מחזקות את הפרשנות הזו.

מכאן, ערעור העובד בכל הנוגע לדרך תחשיב הפרשי ההצמדה – נדחה.

[ע"ע (ארצי)  68281-02-19 יוסף בוסאני נ'  הכוכב חברה לתעשיות מגופים מתכת (1987) בע"מ, פורסם בנבו 23.02.2020] –  לפסק הדין.

בית הדין הארצי הרים מסך חלקית בגין אי העברת כספי העובד לקופת הגמל, למרות שנוכו משכרו של העובד, וכן בגין מחדל דיוני מלהעמיד גרסה נגדית  

מנכ"ל חברה סיפק שירותים לחברה כעצמאי כנגד חשבוניות במשך שנה, וכחצי שנה לאחר מכן עבד אצלה כשכיר עם תלושי שכר. המנכ"ל הגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה, שיקבע, כי התקיימו יחסי עובד ומעסיק גם בתקופת הספקת השירותים כעצמאי, ופועל יוצא לקבל את התשלומים שמגיעים לו כעובד בגין תקופה זו. כמו כן, תבע המנכ"ל את הכספים שנוכו משכרו לפנסיה, אך לא הועברו לקופת הגמל. המנכ"ל ביקש להרים את מסך ההתאגדות, ולחייב בחיובי החברה גם את חברת האם ואת בעל המניות של חברת האם.

בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי אכן מתקיימים יחסי עובד-מעסיק גם בתקופה הראשונה, בה סופקו חשבוניות המס, שכן המנכ"ל מילא את אותו התפקיד, תמורת אותו השכר, וההבדל היחיד היה באופן התשלום. על כן, המעסיקה חויבה לשלם את הזכויות הסוציאליות בגין התקופה כ"עצמאי".

כמו כן, בנסיבות שהמעסיק לא העביר לקופות הגמל את חלק העובד, שנוכה מהשכר של המנכ"ל בתקופה השנייה, קבע ביה"ד לעבודה, כי יש להורות על הרמת מסך חלקית – בגין תשלומים אלה בלבד. כלומר, נקבע שיש לייחס את חובות החברה בגין אי העברת כספי חלק העובד לקופת הגמל (למרות שנוכו משכר המנכ"ל) לבעליה האחראים על הפעולה באופן אישי – חברת האם ובעל המניות העיקרי בה. בית הדין האזורי קבע שהרמת המסך תחול על אי העברת כספי העובד לקופות הגמל הן בתקופה הראשונה והן בתקופה השנייה. עם זאת, בית הדין הארצי קבע, כי הרמת המסך תחול רק על התקופה השנייה.

ביה"ד הארצי קבע, כי שליחת היד בכספי העובד ביחד עם הניסיון לטשטשהּ באמצעות רישום מטעה בתלוש השכר מהווה מעשה פסול שנועד להונות את העובד, ולכן היא עשויה להוות עילה להרמת מסך ההתאגדות.

מנגד, אי העברת הכספים בתקופה הראשונה לקופות הגמל הינה פועל יוצא מאימוץ תבנית העסקה שגויה (מערכת יחסים מזמין – נותן שירותים, ולא יחסי עבודה), במסגרתה כלל לא בוצעו הפרשות לפנסיה עבור העובד, ולא נוכה דבר משכרו. על כן, בתקופה הראשונה לא התקיימו הנסיבות של הצגת מצג שווא לעובד, כי הכספים הועברו לקופת הגמל באמצעות ניכוי השכר והצגת הניכוי בתלוש השכר. משכך, אין הצדקה לבדל את החוב הנובע מהעדר הפקדות פנסיוניות משאר חיובי החברה בתקופה הראשונה, ולהרים את מסך ההתאגדות רק בגינו.

בתקופה השנייה, שלחה החברה יד בכספי המשיב ויצרה מצג של ניכוי כספים לצורך ביטוח פנסיוני, אך בפועל לא עשתה כן, ולכן חברת האם ובעל המניות העיקרי בה, ביחד ולחוד, חבים בהשבת הכספים, וחבים בפיצוי בגין היעדר ההפקדות.

יודגש, כי בדומה לסמכותו של בית הדין להורות על הרמת מסך מלאה, כך הוא גם מוסמך להורות על הרמת מסך חלקית, ונטל ההוכחה לקיומה של עילה להרמת מסך מוטל על המבקש זאת. ובמקרה דנן, המשיב הינו מנכ"ל בחברה וטענה באשר להונותו מצריכה תשתית הולמת בשים לב למעמדו המיוחד ולסמכויות הנגזרות ממנו. כלומר, הנטל על המשיב היה אמור להיות כבד, אך בענייננו הוא הורם דרך המחדל של המערעים לאחר שנמנעו מהצבת גרסה עןבדתית נגדית, ולא טענו שאין להרים מסך כלפי המשיב נוכח תפקידו כמנכ"ל.

[ע"ע (ארצי) 35231-02-19 יד שירותי ייעוץ וליווי חברות בע"מ נ' אלעד סטפנסקי, פורסם בנבו 17.3.2020] – לפסק הדין.

בילוש ומעקב אחרי עובדת לשירותים מהווה פגיעה בפרטיותה של העובדת מצד המעסיקה, ועל כן יש לפצות העובדת בפיצוי כספי

עובדת הגישה תביעה כנגד מעסיקתהּ, בגין פגיעה בפרטיות, ובגין פגמים ב|עריכת השימוע לפני פיטורין. לטענתה, המעסיקה ביקשה מאחת המנקות לעקוב אחרי כניסותיה ויציאותיה מהשירותים, ולבדוק את תא השירותים שבו השתמשה. המעסיקה אף הציבה מצלמות בילוש המשקיפות על הכניסה לחדר השירותים, שלחה דוא"ל אלקטרוני תמוה בעניין השימוש בנוחיות, וכן ערכה שיחת בירור על ידי שתי חברות הנהלה בנושא הרגלי היגיינה של העובדת. פועל יוצא, העובדת נאלצה לשתף במידע אישי על אודות מצבה הבריאותי. עוד טענה התובעת שעקב התנגדותה לפרקטיקות הפסולות, החלה לשלוח קורות חיים למשרות שונות, וכשגילתה זאת מעסיקתהּ, הוזמנה לשימוע ללא אזהרות קודמות, ופוטרה. מנגד, הנתבעת הכחישה את טענות התובעת וטענה, כי מעשיה לא היו מכוונים אישית כלפי העובדת, אלא מדובר בפרקטיקה כללית כלפי כל העובדים, בכדי לשמור על תנאי תברואה והיגיינה נאותים במקום העבודה, לרבות בחדרי השירותים הציבוריים. המעסיקה הוסיפה, כי התובעת אינה מספיק מקצועית, וזו הסיבה לפיטורין.

בית הדין האזורי לעבודה הדגיש כי הזכות לפרטיות הינה כלפי האדם ולא כלפי המקום; במיוחד בעידן בו עובדים מבלים שעות רבות במקומות העבודה, זכותו של העובד לקבל את האופציה להיות במרחב אישי ומוגן שאין למעסיק יד ורגל אליו. על כן, ציפייתה של התובעת לפרטיות במקום העבודה הינה לגיטימית, וזכותו של המעסיק צריכה להיות כפופה לזכויות העובדים ולתום לב.

מנסיבות העניין עולה כי קיימת פגיעה קשה בזכות הפרטיות של העובדת, דבר שגרם לה להרגיש רדופה, חרדה ומושפלת רבות. כמו כן, התנהגותה של המעסיקה אינה סבירה ולא מתקבלת על הדעת, ולא מצויה בגדרי ההגנה שמספקת זכות היתר של המעסיק לניהול עסקו כראות עיניו.

בית הדין האזורי לא השתכנע בטענות הנתבעת לפיטורי העובדת, והגיע למסקנה כי הסיבה האמתית לקיום השימוע ולפיטורין הינה שליחת קורות חיים למשרות אחרות. נקבע, כי שליחת קורות חיים למעסיקים אחרים, אינה סיבה מוצדקת לפיטורין, במיוחד כשמדובר בעובדת שסובלת מפגיעה קשה בזכותה לפרטיותה במקום העבודה, ואינה מצליחה לשפר את המצב.

לפיכך, בית הדין פסק פיצויים בסך של 50,000 ₪ בגין הפגיעה בפרטיות, וסך של 20,000 ₪ בגין הפגמים שנפלו בשימוע.

[סע"ש (ת"א) 1018-10-17 אלונה פלומין נ' אלכסנדר שניידר איי.טי בע"מ, פורסם בנבו 23.2.2020] – לפסק הדין.

הכותב, עו"ד שבתאי (שבי) מיכאלי, הינו שותף במשרד ליפא מאיר ושות' וראש מחלקת דיני עבודה.

*הבהרה: האמור בחוזר זה הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ משפטי המחייב בחינה מעמיקה וספציפית של כל נושא לגופו.