הרינו מתכבדים להגיש לכם תמצית עדכונים בתחום משפט העבודה בנושאים נרחבים שנדונו בפסקי הדין בחודשים האחרונים –
♦ האם החלפת מעסיקים בהתבסס על מודל "סגירה-פתיחה" מחייבת את המעסיק החדש בהסכמי העבודה הקיימים עם עובדי המקום או מעניקה לו זכות להתקשרות מחדש?
♦ האם שומרי לילה זכאים לגמול שעות נוספות החל מהשעה השמינית למשמרת; והאם הזכות לגמול מנוחה שבועי במוצאי שבת, כפופה להגדרת יום המנוחה השבועי באותו מקום עבודה?
♦ האם ניתן לפטר עובד שהפר את חובת הבידוד והגיע לעבודה?
♦ מה דינן של טענות גזל לקוחות, שימוש בסודות מסחריים ותניית אי תחרות כלפי עובדּ לשעבר?
בית הדין הארצי לעבודה קבע כי החלפת מעסיקים בהתבסס על מודל "סגירה-פתיחה", לא מחייבת את המעסיק החדש בהסכמי העבודה הקיימים עם העובדים של המקום, אלא מעניקה לו זכות להתקשרות מחדש
בית הדין הארצי לעבודה קבע' כי בהחלפת מעסיקים באותו מקום עבודה, המבוססת על מודל "סגירה-פתיחה", המעסיק החדש אינו נכנס לנעליו של המעסיק הקודם כמו במודל המסורתי (העברה ברצף זכויות), אלא זכאי להציע הסכם עבודה חדש לעובדים, והם מצדם רשאים לקבל את ההצעה או לדחותהּ או להציע הצעה נגדית, הכל בכפוף לשמירה על זכויות העובד המגיעות לו מכוח משפט העבודה. בהתאם למודל זה, אין לחייב את המעסיק החדש בתנאי העבודה שהיו לעובדים עם המעסיק הקודם.
המערערת הינה ספרנית בבית ספר שהופעל באמצעות חברת כפר הנוער הדתי בהיקף משרה של 72.35% (להלן: "המעסיקה הקודמת"). תפעול בית הספר הועבר במהלך שנת הלימודים מהמעסיקה הקודמת, לחברת קדימה מדע – חינוך לחיים בע"מ (חל"צ), (להלן: "המעסיקה החדשה"). המעסיקה החדשה שלחה למערערת, לילה לפני תחילת שנת הלימודים החדשה, כתב מינוי שכתוב בו כי היקף משרתה של המערערת הופחת ל- 50% בלבד. כתוצאה מכך, הגישה העובדת תביעה לבית הדין האזורי לעבודה, בטענה כי מדובר בשינוי חד צדדי של תנאי העבודה, ושאין לתת תוקף להחלטה זו ללא הסכמתה. בית הדין האזורי לעבודה דחה את טענות העובדת, לאחר ששוכנע כי העובדת ידעה מלפני מספר חודשים על העברת בית הספר החדש לידי מעסיקה חדשה, ושמעה על הכוונה להפחית את היקף המשרה. ומכאן הערעור.
המערערת הגישה ערעור לבית הדין הארצי וטענה, כי יש להחזיר לה את היקף המשרה בו עבדה אצל המעסיקה הקודמת גם אצל המעסיקה החדשה. בית הדין הארצי לעבודה, דחה את הערעור בחלקו.
בית הדין הארצי קבע, כי המודל המסוים שעמד ביסוד הסכם החלפת המעסיקים, הינו מודל של "סגירה-פתיחה". לפי מודל זה, אין מדובר בכניסת המעסיק החדש לנעלי המעסיק הקודם לכל דבר ועניין, ובהעברה אוטומטית של כלל עובדי בית הספר לשורותיה באותם תנאים שבהם הועסקו על ידי המעסיק הקודם. אלא מדובר במצב שבו המעסיקה החדשה רשאית לקלוט לשורותיה רק חלק מהעובדים (אם בכלל), ובתנאי עבודה כפי שתציע להם, בין אם הם זהים לתנאים שבהם הועסקו על ידי המעסיקה הקודמת ובין אם לאו.
בנסיבות אלה, שעה שהמעסיקה לא התחייבה לקלוט את המערערת לשורותיה, קל וחומר שלא התחייבה לעשות כן תוך שמירה על היקף משרתה, העמדת שיעור המשרה של המערערת על 50% ככתוב בכתב המינוי, לא היוותה שינוי של היקף משרתה, המצריך את הסכמת המערערת. דובר בהצעה חדשה ובידי המערעת הייתה האפשרות לבחור בין קבלתה, דחייתה או העלאת הצעה משלה, שבידי המעסיק החדש לקבל או לדחות. על כן, אין להורות על צו המחייב את המעסיקה החדשה בתנאי העסקה אחרים בכלל, ובהיקף משרתה הקודם בפרט.
עם זאת, משלא מסרה המעסיקה החדשה הודעה רשמית וחד משמעית על השינוי בתנאי ההעסקה, במועד סביר קודם לתחילת שנת הלימודים החדשה, ועל היקף המשרה המדויק, היא לא נתנה למערערת אפשרות לשקול את ההצעה כדבעי. אשר על כן, נקבע כי התנהגות זו, מהווה הפרה של חובות תום הלב וההגינות המוגברות החלות ביחסי עבודה, לרבות בשלב הטרום-חוזי, ודאי בהינתן העובדה שהסכם ההעברה נחתם במועד מוקדם, ועמדו לרשות המעסיקה החדשה כ-6 חודשים למסירת המידע ולא ברור מדוע חיכתה ל"דקה ה-90". בגין התנהגות זו, החליט בית הדין הארצי לחייב את המעסיקה החדשה בפיצוי בשיעור של 10,000 ₪.
ע"ע (ארצי) 18296-06-19 כרמית רהב – קדימה מדע – חינוך לחיים בע"מ (חל"צ) (פורסם בנבו, 11.06.2020)
בית הדין הארצי לעבודה קבע כי שומרי לילה גם כן זכאים לגמול שעות נוספות החל מהשעה השמינית למשמרת; וכי הזכות לגמול מנוחה שבועי במוצאי שבת, כפופה להגדרת יום המנוחה השבועי באותו מקום עבודה
ענייננו בעובד שומר לילה, שתבע את מעסיקתו בדרישה לקבל שעות נוספות עבור עבודתו בימי ששי, וגמול מנוחה שבועי עבור עבודתו במוצאי שבת, על אף שהוא קיבל גמול כזה בנוסף למנוחת פיצוי עבור עבודתו בימי ששי. בית הדין האזורי לעבודה קיבל את תביעתו של העובד, ומכאן הערעור.
חוק שעות עבודה ומנוחה קובע שתחום שעות העבודה בעבודת לילה, הוא שבע שעות. מכאן, החל מהשעה השמינית, העובד זכאי לגמול שעות נוספות. בית הדין הארצי לעבודה, התבקש לדון בשאלה, מתי מתחילים לספור שעות נוספות בעבודת שמירה שבשעות לילה. נקבע כי, על מנת לסטות מקביעת החוק לעיל, צריכה להיות לכך הסמכה מפורשת בהסדרים הנוגעים לענף השמירה. משאין הסדר המאפשר סטיה כזאת מן החוק, אז החוק ישאר על כנו, ושומר לילה יזכה לגמול שעות נוספות החל מהשעה השמינית למשמרתו.
חוק שעות עבודה ומנוחה קובע גם כן, שעובד זכאי ל-36 שעות מנוחה רצופות בשבוע. העובד המועסק בזמן המנוחה השבועית זכאי לגמול מנוחה בסכום מוגדל של לפחות 150% עבור כל שעת עבודה (להלן: "גמול מנוחה"). לפי החוק, מועד המנוחה השבועית ייקבע לפי דתו האישית של העובד. ובכן, המנוחה השבועית לעובד יהודי, כמו במקרה דנן, אמורה לכלול את יום שבת. אולם, נוכח הגדרת השבת בזיקה למורשת ישראל ולא כהגדרת יום רגילה, עולה השאלה – האם מוצאי השבת כלולים במנוחה השבועית של העובד?
בית הדין הארצי הבהיר כי אין הגדרה אחת ליום המנוחה, וכי ישנם שלושה מצבים אפשריים:
הראשון, כשהמעסיק אינו מגדיר את המנוחה השבועית לעובד, או שהוא מגדיר אותה באופן לא ברור. מצב זה יפעל לטובת העובד, כך שמוצאי השבת ייחשבו בהגדרת המנוחה השבועית, ויזכו את העובד בגמול מנוחה.
השני, כשהמעסיק מגדיר את המנוחה השבועית, אך אינו מגדיר אותה באופן חוקי. כלומר, המנוחה השבועית מוגדרת באופן שהיא פחות מ-36 שעות, וזאת ללא טעמים חוקיים לקיצור זה. במצב כזה, מוצאי השבת ייחשבו כחלק מן המנוחה השבועית עד להגעה למספר שעות של 36.
השלישי, כשהמעסיק מגדיר את המנוחה השבועית באופן שהיא כוללת 36 שעות ומסתיימת לפני מוצאי השבת. במצב כזה, העובד מימש את זכותו למנוחה השבועית כפי שמתחייחב, ועבודה במוצאי השבת אינה חלק מיום המנוחה השבועי ואינה מזכה בגמול מנוחה.
בענייננו, המעסיקה טענה כי אין לחייבה בגמול מנוחה בגין עבודה במוצאי השבת, וזאת בשל כך שהיא שילמה שעות נוספות בגין העבודה ביום המנוחה וגם מנוחת פיצוי. מנגד, טען העובד שדי בכך שהוא מועסק ביום המנוחה השבועי, הוא תמיד יהיה זכאי לגמול מנוחה שבועית בגין העבודה במוצאי שבת, שכן לא קדמו 36 שעות מנוחה.
בית הדין הארצי דחה את שתי הטענות, והבהיר כי תשלום גמול מנוחה בגין עבודה במוצאי השבת תלוי בהגדרת יום המנוחה באותו מקרה, כפי שהובהר לעיל. במקרה דנן, משלא הגדירה המעסיקה את יום המנוחה השבועי של העובד, ההנחה היא שמוצאי השבת כלולים בהגדרה, ועל כן היא מחויבת לשלם גמול מנוחה בגין עבודה במוצאי השבת, וזאת בלי קשר לכך שהעובד עבד גם בימי ששי בזמן יום המנוחה ובשעות נוספות שמזכות אותו בגמול שעות נוספות וגמול מנוחה בגין עבודתו בימי ששי.
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי אין לפטר עובד שהפר את חובת הבידוד והגיע לעבודה, אם הוא ידע סובייקטיבית שאינו מחויב להיות בבידוד
ענייננו בעובד עם ותק של כ-30 שנות עבודה אצל החברה המעסיקה, אשר הכניס את עצמו לבידוד באופן וולנוטרי, לאחר שנודע לו שהיה במרכול בו נכח חולה קורונה מאומת, ודיווח על כך למשרד הבריאות. העובד הכניס את עצמו לבידוד, ובמקביל התחיל לברר ולבדוק אם הוא חייב להיות בבידוד או לאו. לאחר בדיקה, התברר לו שהוא לא שהה במרכול עם החולה המאומת באותו הזמן, ולכן אינו צריך ואינו מחויב להיות בבידוד. אולם, כשביקש העובד ממשרד הבריאות לעדכן שאינו מחויב בבידוד, נאמר לו כי הפרוצדורה מסובכת מדיי, ולכן הומלץ לו להישאר בבידוד בהתאם לשיקול דעתו. משכך, כשהיה מקרה חירום בעבודה, העובד לא היסס להגיע למקום העבודה לטפל בנושא, ואף שמר על ריחוק חברתי. אולם, החברה המעסיקה ראתה בכך כהפרה של חובת הבידוד ובהתאם גם למשבר אמון בינה לבינו, ועל כן הזמינה אותו לשימוע ולאחר מכן לפיטורי העובד. כנגד החלטת הפיטורים, הגיש העובד בקשה לצו מניעה זמני לפסילת ההחלטה ולהחזרתו לעבודה עד שהמחלוקת בין הצדדים תוכרע בתביעה העיקרית.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את הבקשה, ונתן צו זמני באופן חריג להחזרת העובד לעבודה. קביעתו של בית הדין התבססה על כך שהליך הפיטורים נעשה שלא כדין, וכי הנזק שנגרם לעובד עקב ההחלטה גדול יותר מהנזק שעלול להיגרם לחברה עם השבת העובד אליה. כמו כן, נאמר כי למעסיקה לא היה מקור מידע אמין שלפיו על העובד חלה חובה להיות בבידוד, והיא לא טרחה לבדוק את טענות העובד וערכה את השימוע כ-"הליך פורמלי" בלבד, ללא מתן הזדמנות אמתית לבדוק ולקבל את טענותיו של העובד. המעסיקה פיטרה את העובד למרות שהוא ביסס והוכיח את טענותיו, ועל אף שהוא הראה שאכן לא היה צורך בבידוד, ושממילא אינו מהווה סכנה עבור אף אחד. כתוצאה, החליט בית הדין שמקרה דנן נופל תחת הגדרת המקרים החריגים שבהם ניתן לקבל סעד חריג של צו מניעה זמני, והורה על החזרת העובד לעבודתו תוך שמירה על תנאי העסקתו, תפקידו, זכויותיו, מעמדו ושכרו, וזאת עד להכרעה בתביעה העיקרית.
סע"ש (אזורי ב"ש) 8098-05-20 זוהר חוברה – כימדע תעשיות בע"מ (פורסם בנבו, 31.05.2020)
נדחתה תביעת סוכנות לביטוח לפיצוי כספי על נזקים ופיצוי סטוטורי ללא הוכחת נזק בגין טענה לגזילת לקוחות על ידי עובדהּ לשעבר ושימוש בסודות מסחריים
בית הדין האזורי לעבודה דחה את תביעתה של סוכנות לביטוח – שקל סוכנות לביטוח (2008) בע"מ (להלן: "החברה"/ "התובעת") – לפיצוי כספי בגין נזקים (או לחלופין פיצוי סטוטורי לאל הוכחת נזק) כנגד עובד לשעבר שלה (להלן: "העובד"/ "הנתבע"), שטענת החברה גזל ממנה לקוחות, גנב סודות מסחריים, והפר את התחייבותו לשמירה על סודיות ואי-תחרות שבחוזה העבודה עת התחיל לעבוד כסוכן ביטוח עצמאי.
התובע החל את עבודתו בחברה בתחום עיסוקה של החברה, תוך התחייבות מפורשת לשמירת סודיות, הגבלת תחרות, והימנעות מגזילת לקוחות של החברה.
העובד התפטר מהחברה, ולאחר מכן התחיל לעבוד כסוכן ביטוח עצמאי. לטענת התובעת, הוא פנה ללקוחות של המיזם וגייס אותם אליו, ומכאן התביעה.
בית הדין האזורי לעבודה, קבע כי אין ליתן תוקף לסעיפי אי התחרות, משהם מנוסחים בצורה גורפת, כוללנית, לא סבירה, ואינם עומדים במבחן הפסיקה. נקבע כי עפ"י הפסיקה, לא ינתן תוקף לתנייה חוזית המגבילה את חופש עיסוקו של עובד, אלא אם הוכח כי התנייה מגנה על שני הצדדים, ובתנאי שלמעסיק עומד "אינטרס לגיטימי", אשר יוגדר לפי אחד מארבעת הקריטריונים: קיומו של סוד מסחרי, הכשרה מיוחדת שניתנה על ידי החברה לעובד, תמורה מיוחדת עבור ההתניות על הגבלת העיסוק, או הפרה של תום הלב ויחסי האמון בין הצדדים.
בעניין הסוד המסחרי, התובעת טוענת שרשימת הלקוחות של המיזם היא סוד מסחרי. נקבע שעפ"י הפסיקה, רשימת לקוחות תהווה "סוד מסחרי", כחלק מקניין המעסיק, רק בנסיבות בהן יוכח כי דרוש מאמץ מיוחד להשיגה, כאשר הקובע הוא מהות הרשימה ותכולתה, ולא שמה. החברה לא הוכיחה שנתוני השכר, ההסכמים מול הלקוחות, התעריפים, שיטות השיווק, אינם נחלת הכלל, ולא הוכיחה מה מייחד אותה משאר העוסקים בתחום. החברה גם לא הוכיחה, כי הנתבע לקח את הרשימה "מן המוכן", או שהוא ניסה לפנות ללקוחות ולשכנע אותם לעזוב את שירותי התובעת ולעבור אליו בעת או לאחר שסיים את העסקתו.
בעניין ההכשרה המיוחדת, החברה לא הוכיחה שהעובד זכה ל"הכשרה מיוחדת" ממנה, מעבר להכשרה רגילה במהלך עבודתו, אשר הפכו להיות חלק מכישוריו האישיים שלא ניתן "למחקם" מזכרונו. החברה גם לא הוכיחה שהיא שילמה לעובד תמורה כלשהי, ודאי לא מיוחדת, לסעיפי הגבלת התחרות שבהסכם.
במהלך החקירה הציגה התובעת דוא"ל שנשלח מהדוא"ל של העובד אצל החברה, לדוא"ל פרטי שלו, ובו הוא מעביר "בקשה לביטול /סילוק פוליסת ביטוח חיים/ קרן פנסיה" של אחד הלקוחות בשם מיכאל (להלן: "מיכאל"). הנתבע הודה, שתמיד, מאז 2015, הייתה לו תיבת גיבוי של המייל העסקי, בג'ימייל הפרטי שלו. בנסיבות אלה, קבע בית הדין, כי מדובר בראיה נסיבתית, עבור אותו לקוח ספציפי בלבד, ואין זה ראיה לכך שהנתבע ניסה או פעל להעביר מידע או לקוחות שטיפל בהם בחברה התובעת, לג'ימייל הפרטי שלו, וכי ישנם לקוחות שעזבו את החברה ועברו אליו כתוצאה מהעברת המידע וגיבוי זה.
אשר על כן, נקבע שלמרות שהנתבע הפר את חובת תום הלב וההגינות כלפי מעסיקתו, ואף הפר את התחייבותו עפ"י הסכם ההעסקה, דין התביעה להידחות, למעט באשר להתנהלות העובד בהתייחס למיכאל.
סע"ש (אזורי ת"א) 33449-08-17 שקל סוכנות לביטוח (2008) בע"מ – שלום קוזי (פורסם בנבו, 14.06.2020)
הכותב, עו"ד שבתאי (שבי) מיכאלי, הינו שותף במשרד ליפא מאיר ושות' וראש מחלקת דיני עבודה.
*הבהרה: האמור בחוזר זה הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ משפטי המחייב בחינה מעמיקה וספציפית של כל נושא לגופו.