חדשות ופרסומים

לקוחות יקרים,

אנו ממשיכים לעדכן אתכם בהתפתחויות ההוראות, החקיקה והפסיקה, הנוגעות לחובות וזכויות מעסיקים ועובדים, גם בתקופה מורכבת זו.

במקביל ובנוסף, נמשיך לעדכן בהוראות משרד האוצר הנוגעות למלחמת חרבות ברזל, לרבות התנאים לקבלת דמי אבטלה בחל"ת.

 עדכון תעריף דמי הבראה במגזר הפרטי

בהמשך לפרסומנו בדבר הודעת שר העבודה על כוונתו ליתן צו הרחבה שיעדכן את תעריף דמי ההבראה ביום 11.9.2023 נחתם צו הרחבה המעדכן את תעריף יום ההבראה במגזר הפרטי מ- 378 ₪ ל- 418 ₪.

הצו חל על כל העובדים והמעסיקים בישראל, למעט עובדים שחלים עליהם הסכמים קיבוציים בשירות הציבורי, עובדים ששכרם מוצמד להסכמי שכר בשירות הציבורי ועובדים ב"מפעלים מוגנים".

על המעסיקים לשלם את דמי ההבראה בתעריף המעודכן (418 ₪) באופן רטרואקטיבי עבור כל שנת 2023.

בית הדין האזורי לעבודה דחה את תביעת התובעת לחיוב הנתבעת בפיצוי ממוני ולא ממוני בגין פיטוריה מעבודתה לאחר כשני ימי עבודה

התובעת פוטרה מעבודתה בנתבעת לאחר כשני ימי עבודה. במסגרת התביעה, עתרה התובעת לחיוב הנתבעת בפיצוי בגין פיטוריה שלא כדין – פיצוי ממוני ולא ממוני.

התובעת טענה, כי פוטרה ללא סיבה נראית לעין, מבלי שניתנה לה הזדמנות כנה להשתלב בעבודה, ותוך שהנתבעת מפרה את חובות תום הלב וההגינות המוטלות עליה. עוד ציינה התובעת, כי ויתרה על מקום עבודה קבוע ונכנסה לחובות בעקבות התנהגותה הפסולה של הנתבעת, וכי רק בסוף חודש אוגוסט מצאה התובעת עבודה חלופית בשכר נמוך ותנאים גרועים.

מנגד, לטענת הנתבעת, הפיטורים נבעו מנימוקים ענייניים הנוגעים להתאמת התובעת לתפקיד ולאיחוריה החוזרים לעבודה.

בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי הנתבעת הוכיחה את הטענה, כי לא היה די בידע המקצועי ובניסיון של התובעת כדי לענות על הדרישות המקצועיות שהציבה החברה. על כן, הפיטורים התבססו על נימוקים עניינים. קביעה זו ביסס בית הדין על אלה:

1. תקופת עבודה בת יומיים וחצי לכל היותר נחשבת כתקופת ניסיון, גם אם בחוזה לא הוגדרה במפורש תקופת הניסיון יש לבחון את התנהלות הצדדים.

2. בבחינת התאמת העובד לתפקיד במהלך תקופת ניסיון, די בספק סביר בתום לב לאי התאמתו של העובד לתפקיד, ואין צורך בהתנהגות שלילית במיוחד של העובד כדי להביא לפיטוריו.

בית הדין לא מצא מקום לחייב את החברה בפיצוי ממוני, לא ממוני או בפיצויי הסתמכות. לדידו, התקשרות מרצון של עובד עם מקום עבודה חדש תוך התפטרות ממקום עבודה קודם הוא מהסיכונים הרגילים של עובד, ולכן אין לחייב מעסיק שניהל מו"מ בתום לב ומתוך כוונה לכונן יחסי עבודה בפיצוי כספי, במיוחד כשמדובר בתקופת עבודה קצרה/ניסיון בו מסתבר שהעובד לא עומד בפרמטרים הדרושים.

[סע"ש 52412-03-21 אנה חודטוב – הפסטוס טכנולוגיות בע"מ (פורסם בנבו, 7.8.2023)]

עובד שמסרב לצאת לחל"ת, אפילו במקרה שבו בית העסק נאלץ לסגור את שעריו בשל הנחיות ממשלתיות, רשאי להתפטר בדין מפוטר באופן המזכה אותו בפיצויי פיטורים כדין

התובע עבד אצל הנתבעת בתפקיד של מנהל חדר כושר ויועץ כושר. בשנת 2020 פרצה מגיפת הקורונה, ועל רקע זה והנחיות הממשלה שאסרו הפעלת חדרי כושר, נאלצה הנתבעת להוציא את כל עובדיה לחל"ת.

התובע סירב לצאת לחל"ת, ראה בהודעה זו כהרעת תנאים וביקש מהנתבעת לפטר אותו בהליך פיטורים כדין. מכאן, תביעת התובע היא, בין היתר, לפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.

לטענת התובע, הוצאתו לחל"ת בלתי קצובה בזמן מהווה פגיעה ארוכת טווח בהכנסתו, מהווה הרעת תנאים ומאפשרת לו להתפטר בדין מפוטר.

לטענת הנתבעת, הנחיות הממשלה אסרו על החברה להמשיך את פעילותה, ובכך סיכלו את אפשרות החברה להמשיך את העסקת העובדים בפועל. עוד נטען, כי הוצאת העובדים לחל"ת מהווה הקטנת נזק, שמאפשרת לעובדים לעבוד בתקופת החל"ת או לקבל דמי אבטלה. הנתבעת טענה לחוסר תום לב מצידו של התובע וניצול מצב מורכב.

בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי חוק פיצויי פיטורים מחייב, ככלל, מעשה של פיטורים או התפטרות, על מנת שתקום עילה חוקית לתשלום פיצויי פיטורים. במקרה זה, התובע התפטר מעבודתו לאחר שהבהיר בכתב כי אינו מוכן לצאת לחל"ת, שהרי זו מהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקתו. סעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים קובע, כי עובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים אם התפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי ההעסקה אם יוכיח כי עמד ב- 3 תנאים מצטברים:

1. הרעה מוחשית בתנאי העבודה – מתקיים. אין צפי לסיום החופשה; תשלום החל"ת מתייחס רק לשכר יסוד ולא לשכר הכולל עמלות משמעותיות; הוסבר לתובע שאם יחזור לעבודה לאחר החל"ת ייתכן ורכיב העמלות שלו יופחת;

2. קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה – מתקיים. התובע הודיע שאינו מעונניין לצאת לחל"ת ושמכאן נובעת התפטרותו.

3. התראה סבירה למעסיק על כוונת העובד להתפטר ומתן הזדמנות נאותה לתקן את ההרעה – מתקיים. העובד נתן התראה לפני ההתפטרות.

לגבי "הגנת הסיכול", בית הדין קבע, כי תשלום פיצויי פיטורים הוא לא פועל יוצא של תשלום פיצוי על הפרת חוזה, וכי ספק אם ניתן להחיל על הזכויות הסוציאליות הנובעות ממנו את דיני הסיכול. כמו כן, צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק נועד לחסוך לעובד פיצויי פיטורים ולשחררם בלי קשר לנסיבות הפסקת עבודתו.

[סע"ש 17420-06-20 עמיחי שחף – הולמס פלייס אינטרנשיונל בע"מ (פורסם בנבו, 13.8.2023)]

התפטרות בשעת כעס תבוטל רק אם העובד הודיע על חזרתו מדבריו בתוך זמן קצר

התובע הועסק אצל הנתבעת בתפקיד מאבטח במשך כ- 9 שנים. התובע זומן לשימוע לפני פיטורים. התובע כעס על הטענות שנכתבו בזימון לשימוע, ושלח מכתב התפטרות עוד קודם לשימוע, ובו הודיע על התפטרותו עקב יחס מבזה ומשפיל.

לטענת התובע, התפטרותו הייתה בשעת כעס, שנגרם בשל העובדה שלא קדם שום הסבר לזימון לשימוע, ועל כן, זכותו לחזור בו מההתפטרות. התובע פנה אל המנהל בפלטפורמות שונות כדי שיחזירו אותו לעבודתו, מכיוון שהדברים שאמר היו ב"עידנא דריתחא", אך נתקל בסירוב.

לטענת הנתבעת, לתובע היו התפרצויות זעם רבות; מדובר בדפוס חוזר של התובע, אשר התפטר מספר פעמים מהנתבעת וחזר בו לאחר מכן, והנתבעת מחלה לו בכל פעם. כמו כן, במועד קבלת מכתב ההתפטרות הנתבעת כבר החלה בחיפוש אחר מחליף.

בית הדין האזורי קבע, כי על מנת שייקבע שעובד התפטר חייבת להיות ודאות, כי העובד התכוון לסיים את העבודה אצל מעסיקו ונתן ביטוי חד-משמעי לכוונתו להביא את יחסי העבודה לידי גמר. לפיכך, אין "לתפוס" עובד (או מעסיק) במילתו כשהודיע על התפטרות (או פיטורים) בעת "עידנא דריתחא", מתוך רוגז או בעיצומה של מריבה.

אם ההתפטרות הייתה בעידנא דריתחא, יש לבחון האם הודיע העובד על חזרתו מדבריו בתוך זמן קצר, ואז למעשה הודעת ההתפטרות מבוטלת.

בעניין זה, התובע זומן לשימוע לפני פיטוריו, אולם בטרם הגיע מועד השימוע שלח הודעה לנתבעת כי הוא מתפטר מעבודתו. לאחר שליחת המכתב הוא נכנס למשרדי הנתבעת וכלל לא ביקש לחזור לעבודה, אלא הגיע לקחת את משכורתו. ביה"ד קבע, כי התנהגות זו, טרם עריכת השימוע, לא באה בגדר עידנא דריתחא. אילו היה מתפטר התובע לאחר זימונו יכול היה לחזור בו.

[סע"ש (ת"א) 19579-01-20 שרון לאופר – א.א אור בטחון בע"מ (פורסם בנבו, 11.8.2023)]

ארצי – האם יש להכיר במעניק זכיינות למספר זכיינים כמעסיק של כל עובד הזכיינים לצורך התארגנות עובדים ראשונית וחתימה על הסכם קיבוצי מיוחד?

בשנת 2020 שלח איגוד הרוקחים למנכ"ל סופר פארם הודעה על יציגות של הרוקחים. בתגובה, נשלח מכתב תשובה שסופר פארם היא אינה המעסיקה של הרוקחים, שכן הם מועסקים על ידי זכיינים. ההסתדרות עתרה בבקשה, בין היתר, לסעד הצהרתי שיקבע שסופר פארם היא המעסיקה של הרוקחים לצורך חוק הסכמים קיבוציים, ולצורך היציגות. ההליך מעורר שאלה בנוגע ליציגות ארגון עובדים מול מעניק הזכיינות ולא מול הזכיינים המעסיקים.

בביה"ד האזורי עלו 2 שאלות מרכזיות:

1. האם יש לראות בסופר פארם מעסיקה לצורך חוק הסכמים קיבוציים והיציגות?

2. האם הרוקחים מהווים יחידת מיקוח נפרדת שמאפשרת התארגנות עובדים בקרב הרוקחים בלבד?

באזורי:

בית הדין האזורי לעבודה קבע שהמעסיקים של העובדים לרבות הרוקחים הם הזכיינים. בית הדין התבסס על מבחני כפר רות, ודחה את הטענה שלסופר פארם יש שליטה כללית מוחלטת על הסניפים ועל התקציבים. בנסיבות אלה אומנם בית הדין לא ראה צורך לדון בשאלת יחידת המיקוח של הרוקחים, אך קבע בכל זאת כי אין הוא רואה ברוקחים יחידת מיקוח נפרדת מיתר העובדים, שכן לדידו לא קיים אינטרס מיוחד שמצדיק התאגדות מקצועית ביחידת מיקוח של רוקחים.

ארצי

בית הדין הארצי דחה את הערעור.

מרכיבים מרכזיים ביחסי הזכיינות הם הפיקוח המתמשך של בעל הזיכיון על הזכיין, האספקה המתמשכת של מוצרי הרשת ומנגנון תשלום של הזכיין לבעל הזיכיון על פי הרווחים שנצברו באופן שמשקף תלות הדדית. המודל העסקי יוצר מגבלות על הזכיין בין אם בקביעת מחירים, תלבושת אחידות, עיצוב סניפים וכו' (כפופים לחוק הגבלים עסקיים).

נקבע שהפסיקה הגדירה מקרים מצומצמים בהם יעשה שימוש בהלכת פריצת האוניברסליות (תלות כלכלית, תבנית העסקה חריגה או לא שגרתית) משום שההלכה טומנת בחובה סיכון.

עוד נקבע שמבחני רות לא רלבנטיים לענייננו בשל אופי ההליך (ההליך הקיבוצי בניגוד להליך פרט), אופן ההתקשרות בין הצדדים (זכיינות) ואופי הסכסוך.

בהתאם לעקרון "פריצת האוניברסליות" ניתן לראות במי שאינו המעסיק הישיר של העובדים כמעסיק לצורך חוק ספציפי כאשר הוכח שלאותו גורם קיימת השפעה משמעותית על תנאי העסקתו של העובד. השפעה המשמעותית באה לידי ביטוי ב-2 היבטים: במקרים בהם מתקבלות החלטות משותפות של הזכיין ומעניק הזכיינות הקובעות את תנאי העסקת העובדים אצל הזכיין, וכאשר מעניק הזכיינות משפיע על תנאי העסקת העובדים הלכה למעשה באמצעות הסכמים מסחריים הקובעים תנאי העסקה. השפעה משמעותית יכולה להיווצר גם כאשר מעניק הזכיינות מעורב רק ביחס לחלק מתנאי העבודה. יש לבחון באופן פרטני ודקדקני את אופן ניהול החברה והזכיינות בפועל. רמת ההשפעה צריכה להיות משמעותית עד לכדי מצב בו ניהול המשא ומתן עם המעסיק הישיר יהיה חסר תכלית, שכן השליטה הכלכלית מצויה אצל גורם אחר.

לסופר פארם יש השפעה בפרסום משרות, מסגרת תקציב, חלק מתנאים סוציאליים, ניוד זמני, הליכי פיטורים, בסיפוק ייעוץ משפטי לזכיינים ובקביעת גובה מקסימלי להלוואות לרוקחים. ואולם, זה לא עולה כדי השפעה משמעותית, מכיוון שהזכיינים מנהלים את הסוגיות הללו.

בנסיבות אלה נקבע שאין צורך לדון ביחידת המיקוח.

[עס"ק 5445-01-22 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – האגף להתאגדות עובדים – סופר פארם (ישראל) בע"מ (פורסם בנבו, 30.8.2023)]

*החוזר מנוסח בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד אולם מופנה לשני המינים.

*הבהרה: האמור בחוזר זה הינו מידע כללי בלבד  ואין בו כדי להוות ייעוץ משפטי המחייב בחינה מעמיקה וספציפית של כל נושא לגופו.

מחלקת דיני עבודה עומדת לרשותכם לכל שאלה ו/או הבהרה. לאתר המחלקה לחצו

הכותבים הינם עורך דין שבי מיכאלי, שותף וראש מחלקת דיני עבודה, עורכת דין נועה מוזס ובעזרת קים סטודינסקי מתמחה ממחלקת דיני עבודה במשרדנו.