חדשות ופרסומים

התקנות להגברת האכיפה של דיני העבודה (רכיבי השכר המרכיבים את ערך שעת עבודה וערך שעת עבודה לעובד קבלן), התשפ"ג-2023

כידוע בהתאם לסעיף 28 לחוק להגברת האכיפה, מזמין שירותים מקבלן שירותים בתחומי הניקיון, ההסעדה או השמירה והאבטחה, יהיה אחראי כלפי עובדי קבלן השירותים, בין היתר, אם עלות השכר המינימלית במסגרת החוזה ביניהם פחותה מערך שעת עבודה. עוד קבע החוק שהשר יתקין תקנות שיקבעו מהו ערך שעת עבודה כאמור.

ביום 30.7.23 (בחלוף כ- 11 שנים…) הסדיר השר בתקנות את רכיבי השכר המרכיבים את "ערך שעת העבודה הבסיסי" ואופן חישובם.

על פי התקנות, מזמין השירותים וקבלן השירותים רשאים להסכים ביניהם, מראש ובכתב:

1. לבחור לפעול באחת משתי חלופות: (1) ערך שעה בסיסי שאינו כולל רכיבים התלויים באירועים מזכים; (2) ערך שעה בסיסי הכולל מלכתחילה רכיבים התלויים באירועים מזכים.

2. על היקף השעות שיידרשו עובדי הקבלן לעבוד בשעות נוספות וביום מנוחתם השבועית. בהתאם, בחישוב ערך השעה הבסיסי יש להוסיף גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית, בהתאם לרכיבים המנויים בתקנות.

"אירוע מזכה" – אירוע שבעקבותיו זכאי עובד לפי החוק או צו הרחבה, לפי העניין, לתשלום רכיב שכר (לרבות דמי מחלה, דמי חגים, החזר הוצאות נסיעה, הפרשות לקופ"ג בתקופת לידה והורות, השלמת פיצויי פיטורים וכיוצ"ב, הכל בהתאם ובכפוף לתחום העיסוק של קבלן השירותים).

נקבע, כי על מזמין השירותים וקבלן השירותים לערוך התחשבנות, אחת לרבעון לפחות, לגבי כל עובד, לגבי כל אלה: (1) רכיבי שכר המושפעים מוותק; (2) רכיבי שכר המושפעים מאורך יום העבודה בפועל; (3) הסכום הגלובלי המגיע בעד עבודה בשעות נוספות; (4) הפרשי שכר בין הסכומים ששולמו לכל עובד ובין הסכומים המגיעים לו בפועל, בעד רכיב גמול עבודה בשעות נוספות או רכיב גמול עבודה במנוחה שבועית המחושבים לפי התקנות, או המגיעים בשל עבודה בשעות נוספות לפי סעיף 10(א)(1) לחוק שעות עבודה ומנוחה, בהתאם לביצוע בפועל; (5) דמי ביטוח לאומי על סבסוד ארוחות וכל רכיב שכר נוסף המשתלם לעובד לפי דין או הסכם קיבוצי.

בנוסף, מזמין השירותים והקבלן יערכו ביניהם התחשבנות, אחת לרבעון לפחות, על הפרשים בין הסכומים ששולמו בעד כל עובד ובין הסכומים המגיעים בפועל עבור רכיב שכר שהוא תלוי "אירוע מזכה".

מזמין השירותים רשאי לדרוש מהקבלן, במסגרת ההסכם שביניהם, להציג לפניו מסמכים המעידים על תשלום רכיבי שכר לעובדיו.

על התקשרויות שיערכו לראשונה מיום 1.1.2024 ואילך – התקנות יחולו החל מיום 1.1.2024.

על התקשרויות שיערכו לראשונה לפני 1.1.2024 – התקנות יחולו לפי המועד המוקדם מבין השניים: (1) מועד חידוש ההתקשרות או הארכתה אם יחולו לאחר 1.1.2024; (2) החל מיום 1.1.2025.

נוסח התקנות: https://www.nevo.co.il/laws/#/64c6596e0001b1216422b821/2024-01-01

ביה"ד הארצי – עובד המסרב לנהל דיווח ומעקב אחר שעות עבודתו, עליו נטל ההוכחה בתביעת שעות נוספות

עובד אשר לאורך כל תקופת העסקתו, החל משנת 1994, לא מילא דוח נוכחות, כיוון שסירב לעשות כן, תבע תביעה לתשלום גמול שעות נוספות, וטען כי בהתאם לתיקון 24 לחוק הגנת השכר, הנטל להוכיח את שעות העבודה בנסיבות שאין דיווחי שעות נוכחות מוטל על המעסיק.

ביה"ד האזורי קבע, כי העובדה שהעובד סירב למלא דוחות נוכחות אינה מצדיקה העברת נטל הראיה לגבי היקף שעות העבודה לעובד, וכי הנטל מוטל על המעסיקה. על כן, ביה"ד האזורי פסק לזכות העובד תשלום גמול שעות נוספות בסך של 277,359 ₪.

בית הדין הארצי הפך את פסק הדין האזורי. נקבע, כי אומנם במצבים בהם המעסיק הפר את חובתו לבצע רישום שעות העבודה של העובד, נטל ההוכחה מועבר לכתפי המעסיק, להוכיח את מספר השעות הנוספות שעבד העובד. אולם, כמו בענייננו, כאשר עובד מסרב למלא דוח נוכחות חרף דרישות המעסיק, לא חל היפוך בנטל השכנוע, וזה נותר על שכם העובד. הטעם לכך, שהנזק בהפרת החובה לא נכפה על העובד, אלא העובד גרם להתהוותו, על אף רצון המעסיק לנהל רישום שעות נוספות.

ביה"ד הארצי מבהיר, כי תביעתו של העובד לא תדחה במקרה שכזה, אך נטל השכנוע להוכיח את היקף שעות העבודה מוטל על העובד, ולא על המעסיק, למרות הקבוע בתיקון 24 לחוק.

בנסיבות אלה, משהמעסיקה לא התנערה מיישום החוק אלא ביקשה מהעובד לדווח על היקף עבודתו, אך העובד סירב, פסק ביה"ד הארצי, כי על העובד נטל השכנוע להוכיח עבודה בשעות נוספות, ומשלא עמד בנטל זה יש לדחות את תביעתו לגמול שעות נוספות.

[ע"ע 15071-09-22 קומיי פרוטאין מחזור (1993) בע"מ נ' מאיר סעד בוטה (פורסם בנבו, ביום 19.7.2023)]

ביה"ד הארצי קבע כי ניתן לשלול פיצויי פיטורים מעובד שגנב, גם אם סיום יחסי העבודה היו בהסכמה, ככל ששלילת פיצויי הפיטורים תעשה באופן מידתי

ענייננו בעובד שעבד במאפיה במשך 16 שנים, וזומן לשימוע לפני פיטורים, בנסיבות שהוא נוטל וגוזל כספים ולחמים מהמאפיה שלא כדין. במהלך שיחת השימוע, העובד ציין שאינו מעוניין להמשיך את העסקתו במאפיה, והעסקתו הסתיימה.

העובד הגיש תביעה לפיצויי פיטורים בטענה שהוא פוטר, ואילו המעסיקה טענה כי העובד התפטר או לחלופין העובד פוטר אך יש לשלול את פיצויי הפיטורים בשל נסיבות סיום העסקתו.

ביה"ד האזורי קבע, כי העובד התפטר ולא פוטר. כמו כן, קבע האזורי, כי העובד מעל באמונה ובכספיה של המאפיה, ועל כן, המאפיה זכאית להשבת כספי הפיצויים שהופקדו לזכותו בקופת הגמל וכן לפיצוי בסך של 40,000 ש"ח. הצדדים הגישו ערעורים הדדיים לבית הדין הארצי.

ביה"ד הארצי קבע, כי העובד פוטר, שכן המעסיקה היא זו שהביאה את יחסי העבודה לסיומם, ולא ניתן לראות בהתנהלותו של העובד כמי שקיבל עליו את הדין והחליט לסיים את העסקתו, אלא לכל היותר כמי שהסכים להצעת המעסיקה להביא את חוזה העבודה לסיומו. עם זאת, בנסיבות שנקבעו היה מקום לשלול את פיצויי הפיטורים, אך באופן חלקי בלבד.

בית הדין הארצי קבע, כי במקרים בהם מעסיק סבור שהעובד התפטר טוב יעשה אם יקבל מכתב התפטרות מהעובד ולא יסתפק במכתב של המעסיק.

בנוסף, קבע, כי שלילת פיצויי פיטורים הינה סנקציה עונשית, ועליה להיות מידתית בין חומרת המעשה לבין חומרת הסנקציה. אכן. מעשיו של העובד חמורים, אך אינם נמצאים בקצה הקיצוני של הסקאלה והעובדה שלא הוכחו נזקים לחברה או רווחים שהפיק המערער מהגניבה אף היא צריכה להילקח בחשבון.

על כן, ביה"ד הארצי קבע, כי יש לשלול שיעור של 50% מפיצויי הפיטורים, וכן ביטל את הפיצוי הלא ממוני שנפסק לזכות המעסיקה בשל התנהגות העובד.

[ע"ע 64473-05-22 בוריס שימשילשוילי נ' נ. כ. מאפיית אבגר 2000 בע"מ (פורסם בנבו, ביום 17.7.2023)]

שכיר או קבלן? ביה"ד האזורי קבע כי התקיימו יחסי עובד מעסיק, על אף שהעובד היה בעל עסק עצמאי

התובע התקשר עם האגודה – לבקשתו – כנותן שירותים בתפקיד של מזכיר, גזבר ומנהל מוניציפלי באגודה. במקביל לביצוע תפקידו הותר לתובע לנהל עסק פרטי של השכרת צימרים, וכן משק חקלאי. לאחר 5 שנות עבודה הציעה האגודה לשנות את מעמדו של העובד לעובד שכיר – יחסי עובד ומעסיק. התובע, סירב וביקש שיזומן לשימוע ושישולמו לו פיצויי פיטורים. מנגד, האגודה טענה כי מאחר שהתובע אינו עובד שכיר אין מקום לעריכת שימוע והוא אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.

ביה"ד האזורי לעבודה קבע, כי תחומי העסק שבבעלות התובע שונים בתכלית מעבודתו באגודה, וכן כי התובע לא סיפק שירותי מזכיר, גזבר ומנהל מוניציפלי לגופים אחרים, כלומר, העסק שימש את התובע רק להשכרת צימרים והמשק החלקאי.

בנסיבות אלה, ביה"ד האזורי קבע, כי בין התובע לאגודה התקיימו יחסי עובד-מעסיק בהתייחס לכל תקופת העסקתו, ופסק לזכותו פיצויי פיטורים.

[סע"ש 9350-10-19 אילן יוסיפוביץ נ' בן עמי מושב עובדים להתישבות חקלאית שיתופית בע"מ (פורסם בנבו, ביום 22.5.2023)]

האם עובדת שהודיעה על פיטוריה במהלך חופשת לידה, לצורך טיפול בילד, נדרשת במתן הודעה מוקדמת בפועל? ביה"ד האזורי קבע כי עבודה בפועל תפגע בזכות העובדת מכוח חוק עבודת נשים

ענייננו בתביעה של עובדת, אשר במהלך שהייתה בחופשת לידה התפטרה לצורך טיפול בילדה שנולד, ונשאלה השאלה האם היא מחויבת במתן הודעה מוקדמת בהתאם לחוק.

לטענת החברה, היה על העובדת ליתן הודעה מוקדמת, ומשלא נעשה הדבר, קוזזו במסגרת גמר החשבון דמי הודעה מוקדמת בסך של 4,581 ₪. לטענת העובדת, משהודיעה על פיטוריה בתוך תקופת חופשת הלידה, אשר אינה בתשלום ונועדה להסתיים למעלה מחודש לאחר המועד שבו הודיעה על התפטרותה, היא אינה מחוייבת במתן הודעה מוקדמת.

ביה"ד האזורי קבע, כי בנסיבות העניין העובדת נתנה הודעה מוקדמת בת למעלה מחודש. בנוסף, נקבע כי דרישה לתת הודעה מוקדמת בצורת עבודה בפועל תפגע בזכות העובדת מכוח חוק עבודת נשים לתקופת לידה והורות. על כן, אין לדרוש מעובדת השוהה בחופשת לידה לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת.

[ד"מ 10206-06-22 נופר כהן נ' אינדיגו פיננסים א.פ. בע"מ (פורסם בנבו, ביום 26.7.2023)]

*הכותבים הינם שבי מיכאלי, שותף וראש מחלקת דיני עבודה, עו"ד נועה מוזס בעזרת המתמחה לין תבל ממחלקת דיני עבודה של משרד ליפא מאיר ושות'.

*החוזר מנוסח בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד אולם מופנה לשני המינים.

*הבהרה: האמור בחוזר זה הינו מידע בכללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ משפטי המחייב בחינה מעמיקה וספציפית של כל נושא לגופו.