חדשות ופרסומים

הרינו מתכבדים להגיש לכם תמצית עדכונים בתחום משפט העבודה במגוון נושאים שנדונו בפסקי הדין בחודשים האחרונים –

♦ רומן או הטרדה מינית ביחסי מרות? בית הדין הארצי לעבודה מצמצם את התחולה של יחסי מרות במסגרת הטרדה מינית

♦ חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (תיקון מס' 6), התש"ף-2020 – חובת דיווח של דוחות בפילוחים מגדריים לשם בדיקת הפלייה מגדרית במקום העבודה

♦ אזורי – עובדת בטיפולי פוריות זכאית להגנה בכל תקופת הטיפולים, גם אם לא נעדרה מעבודתה בשל הטיפולים

רומן או הטרדה מינית ביחסי מרות? בית הדין הארצי לעבודה מצמצם את התחולה של יחסי מרות במסגרת הטרדה מינית

ענייננו בסיפור שהתחיל בשנת 2007. נהגת אוטובוס (להלן: "המשיבה"), רווקה בת 27, אשר הייתה במערכת יחסים במשך למעלה משנתיים, עם סדרן רציפים באותה חברת אוטובוסים, שהינו בן 40, נשוי ואב לילדה (להלן: "המערער").

השניים הכירו בעבודה והחלו לקיים מערכת יחסים. לאחר כשנתיים, ולאחר נסיעת המשיבה עם משפחתה לחו"ל ולאחר שבני משפחתה ידעו על מערכת היחסים, דרשה המשיבה להיפרד מהמערער, אך הוא סירב להשלים עם הפרידה, והמשיך באופן אובססיבי להתקשר אליה, לבוא לדירתה, ואף להצטרף לנסיעות שנהגה בהן. משכך, הגישה המשיבה תלונה במשטרה כנגד המערער, והוא הורשע ב"הטרדה באמצעות מתקן בזק". בסופו של דבר, ולאחר סיום הקשר, התמוטט המערער נפשית והוכר כבעל דרגת נכות נפשית 100%, ועזב את עבודתו.

האם ענייננו ביחסי אהבה או בהטרדה מינית?

המשיבה, לאחר סיום הקשר התחילה לטעון כי לא מדובר ביחסי אהבה, אלא ביחסי מין גרידא, שמהווים הטרדה מינית נוכח היות המערער בעל מרות כלפיה. המשיבה טענה שהמערער ניצל את חולשתה ואת תלותה, במיוחד נוכח היותה במצב נפשי ירוד אותה עת, ונוכח אירועים שחוותה בילדותה. היא נלוותה אליו כצל, ועשתה את כל מה שדרש.

המערער טען מנגד שמדובר ביחסי אהבה וחברות אמתיים בין שני מבוגרים אוהבים ובהסכמה. המערער טען שלא היו ביניהם יחסי מרות, מאחר שתפקידו היה לטפל במקרים של איחור בכניסת אוטובוס לרציף, ואינו ממונה על המשיבה. כמו כן, טען המערער שהקשר התחיל ביוזמת המשיבה, ושהוא ומשפחתו היו לה כבית. המשיבה הגיעה לבית המערער, אכלה איתם, השאירה דברים שלה בביתם ועוד.

בית הדין האזורי שוכנע בגרסת המשיבה, וקבע כי המשיבה ראתה במערער כמי שממונה עליה, אשר יכול להשפיע על תנאי עבודתה לטוב או לרע. משכך, נקבע גם כי לא מדובר במערכת יחסים תקינה אלא בקשר מיני נצלני, ועל כן כי מדובר בהטרדה מינית.

בית הדין הארצי הפך את ההחלטה של ביה"ד האזורי, וקבע כי בין המערער למשיבה לא היו יחסי מרות – המערער לא שימש כאחראי או כממונה על המשיבה באף שלב מתקופת עבודתם המשותפת. אשר על כן, נקבע כי אין מדובר בהטרדה מינית אלא ביחסים בהסכמה שאינם מהווים הטרדה מינית. קביעת בית הדין הארצי התבססה, בין היתר, על הנקודות הבאות:

♦  על בית הדין לבדוק סממנים אובייקטיבים במערכת היחסים שיכולים ללמד על מהות הקשר. אין זה תפקידו לאכוף מוסר או להתערב ביחסים חברתיים מרצון. נקבע, כי גם אם הקשר בין הצדדים איננו כזה "שיש ביניהם אהבה, אחווה, רעות ושלום ושכרתו ברית גורל בין שתי נשמות שמחפשות את דרכן בעולם" כפי שתיאר בית הדין האזורי, אין להכריע בדבר טיב מערכת היחסים וכנותה נוכח האופן שבו הביאו הצדדים את הרגשות שלהם לידי ביטוי.

♦  התחקות אחר העדויות מלמדת כי בזמן אמת התקיימה מערכת יחסים הדדית בהסכמה. המשיבה לא פעם אמרה כי "יצאנו ביחד בערך שנתיים…", "הייתי חברה שלו…".

♦  אין מחלוקת כי מערכת היחסים נפרשה על כל מרחבי חיייהם של הצדדים ולא רק במסגרת העבודה. זוהי אינדיקציה לכך שמדובר במערכת יחסים רצונית ללא ניצול של יחסי מרות.

♦  האזורי קבע שהמערער היה צריך לדווח לממונים עליו אודות הקשר עם המשיבה. הארצי קבע שבהיעדר יחסי המרות בין הצדדים, אין חובה כזו. אך גם אם הייתה חובה כזו, עצם המחדל אינו מצביע בהכרח על ניצול יחסי מרות בקשר. בפסיקה כבר נקבע כי יש להכיר בחולשות אנוש, במצבים של פחד מגילוי הקשר על ידי אנשים אחרים, ולכן לא מצופה לתת דיווח פומבי פורמלי.

אשר על כן, קבע הארצי כי מצטיירת תמונה של יחסים בהסכמה בין המערער למשיבה, אשר רובם כלל לא התנהלו במסגרת העבודה, ושכנראה הסתיימו על רקע לחץ מצד בני משפחתה של המשיבה לסיים את הקשר. ייתכן שהמשיבה בדיעבד מתחרטת על מערכת היחסים, וסבורה שנטלה חלק בגלל מצבה הנפשי המיוחד באותה תקופה. עם זאת, לא נובע כי הייתה הטרדה מינית, ובפועל שני הצדדים ניזוקו, לרבות מבחינה נפשית, כתוצאה ממערכת היחסים.

עע (ארצי) 42257-07-19 אלמוני נ' פלונית (פורסם בנבו, 23.07.2020)

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (תיקון מס' 6), התש"ף-2020 – חובת דיווח של דוחות בפילוחים מגדריים לשם בדיקת הפלייה מגדרית במקום העבודה

חוקים שונים (חוק העמותות, תקנות ניירות ערך, חוק יסודות התקציב וכללי תאגיד מים וביוב) מטילים חובה על מעסיקים שהחוקים חלים עליהם (להלן: "המעסיקים") לדווח על שכר עובדים ונושאי משרה.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ״ו-1996 (להלן: ״החוק״) מטיל חובת פרסום מידע או דיווח על שכר של עובדים ונושאי משרה בהתייחסות לפי מין, ביחס למעסיקים הנ"ל.

ביום 25.8.2020 פורסם תיקון 6 לחוק, המטיל חובות דיווח נוספות על המעסיקים הנ"ל, אשר מעסיקים למעלה מ-518 עובדים, במטרה להקל על איתור הפלייה מגדרית במקומות העבודה, גם אם זו אינה מכוונת או מודעת. בין היתר הוטלה חובה:

דוח פנימי: אחת לשנה דוח פנימי, בו יפורט השכר הממוצע של העובדים, בפילוח עובדים תוך פירוט פערי השכר הממוצע בין גברים לנשים באחוזים בכל קבוצת עובדים במקום העבודה.

הדוח יכלול את הנתונים הבאים:

♦  נתונים בדבר פילוח העובדים במקום העבודה, כינויה של כל קבוצת עובדים וסוגי העובדים, המשרות או הדירוגים שנכללו בה.

♦  נתונים בדבר שכר ממוצע לפי פילוח העובדים ופירוט פערי השכר באחוזים תוך התייחסות לפי מין.

♦  נתונים בדבר השכר הממוצע של עובדים במשרה מלאה לעומת משרה חלקית, לרבות שיעור חלקיות המשרה ופירוט פערי השכר באחוזים בכל היקף משרה בהתייחסות לפי מין.

♦  שיעור העובדים ששכרם נמוך מהשכר הממוצע במקום העבודה, בהתייחסות לפי מין.

♦  שיעור העובדים שמשולמת להם השלמה לשכר מינימום מכוח הסכם או הסדר, וכן שיעור העובדים כאמור באחוזים מתוך כלל העובדים, בהתייחסות לפי מין.

אחת לשנה, עם עריכת דוח פנימי ובהתבסס עליו, על המעסיק –

♦ למסור לכל עובד מידע שדבר הקבוצה אליה משתייך בפילוח העובדים, סוגי העובדים, המשרות או הדירוגים בקבוצה ופערי השכר באותה קבוצה באחוזים, ובלבד שאין במסירת המידע הפרה של כל דין אחר.

♦  לפרסם דוח פומבי לציבור, לרבות באתר האינטרנט שלו (ככל שקיים); שיכלול את הנתונים הבאים:

♦  פערי השכר הממוצע (באחוזים) לפי פילוח ובהתייחסות לפי מין.

♦  פערי השכר הממוצע (באחוזים) בין משרה מלאה לחלקית, לרבות חלקיות המשרה ובהתייחסות לפי מין.

♦  שיעור העובדים (באחוזים) ששכרם נמוך מהשכר הממוצע במקום העבודה, וכן שיעור העובדים שמשולמת להם השלמה לשכר מינימום מכוח הסכם או הסדר, בהתייחסות לפי מין.

בפרסום יוצגו פערי השכר הממוצע של העובדים המועסקים אצל המעסיק באחוזים, בלי לגלות את כינוי קבוצת העובדים במקום העבודה ובאופן שאינו מאפשר את זיהויו של עובד ואינו כולל מידע רגיש.

המעסיק רשאי לכלול בדו"ח הפומבי נתונים נוספים המסבירים את פערי השכר בכל קבוצת עובדים, ובלבד שיהיו תחת כותרת נפרדת ולא יאפשרו את זיהויו של עובד מסוים.

מועד ראשון לפרסום הדוח הפנימי וכן הדוח הפומבי יהיה לא מאוחר מתאריך 1.6.2022, וזה יכלול נתונים על אודות שנת 2021 – השנה שקדמה למועד הדיווח.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (תיקון מס' 6), התש"ף – 2020 (פורסם בנבו, 25.8.2020)

אזורי – עובדת בטיפולי פוריות זכאית להגנה בכל תקופת הטיפולים, גם אם לא נעדרה מעבודתה בשל הטיפולים

עובדת החלה עבודתה ביום 1.5.14 והחלה מחזור טיפולי פוריות שני ביום 6.11.15. המעסיקה ביקשה היתר לפיטורי העובדת, ובקשתה נדחתה, הגם שטיפולי הפוריות לא היוו גורם בהחלטת הפיטורים. למרות זאת, ביום 17.3.16 במהלך תקופת הטיפולים, קיבלה העובדת הודעה מוקדמת לפיטורים, כאשר מועד הפיטורים נקבע לאחר תום התקופה של 150 יום ממועד תחילת הטיפולים.

נקבע, שהפיטורים היו בניגוד לדין. על אף מגבלת 150 הימים, במצב בו עובדת אינה נעדרת לצורך טיפולים, העובדת זוכה להגנה מפני פיטורים לאורך כל תקופת הטיפולים ללא מגבלת זמן. מועד הפיטורים יכול שיהיה רק לאחר הליך טיפולי הפוריות או 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות ולתקופה של 150 ימים לאחר תחילת טיפולי ההפריה החוץ-גופית ("תקופת הטיפולים"). מעסיק רשאי לפטר עובדת במהלך "תקופת הטיפולים" אך ורק אם קיבל היתר מהממונה.

בית הדין האזורי לעבודה מכיר בטענות כי זוהי תוצאה בלתי סבירה, אך לדידו אין זה מצדיק התערבות שיפוטית בהוראות החוק. בית הדין קבע, כי מועד מתן ההודעה המוקדמת מפר את הוראות החוק, מכיוון שניתן במהלך תקופת הטיפולים. בנוסף, באי השבתה של העובדת לעבודה בפועל – אף אם שכרה משולם במלואו – ישנה פגיעה קשה בזכותה של העובדת לעבוד.

על כן, זכאית העובדת להשלמת פיצויי פיטורים והפרשות לפנסיה בגין התקופה המזכה – מיום פיטוריה ועד למועד הלידה ובנוסף פיצוי עבור 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה. בנוסף, זכאית העובדת לפיצוי בגין אובדן הכנסה בגין התקופה המזכה – פיצוי בגובה שכר העבודה עבור כל התקופה המזכה (בקיזוז דמי אבטלה). בגין הפרת חוק עבודת נשים באופן גס ועגמת הנפש, נפסק לתובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 50,000 ₪.

סע״ש (אזורי ב״ש) 45742-03-17 קינן נ׳ אטם שריקי תשתיות בע״מ (פורסם בנבו, 20.07.2020)

הכותב, עו"ד שבתאי (שבי) מיכאלי, הינו שותף במשרד ליפא מאיר ושות' וראש מחלקת דיני עבודה.

*הבהרה: האמור בחוזר זה הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ משפטי המחייב בחינה מעמיקה וספציפית של כל נושא לגופו.