הרינו מתכבדים להגיש לכם תמצית עדכונים בתחום משפט העבודה בנושאים נרחבים שנדונו בפסקי הדין בחודשים האחרונים –
אי קיום שימוע כדין הכשיל את המעסיקה כך שפיטרה גם בניגוד לחוק עבודת נשים – פיטורי עובדת בטיפולי פוריות ללא קבלת היתר
מנהלת אדמיניסטרטיבית, אשר הועסקה בחברה בתחום יבוא ומכירה של יאכטות וציוד ימי, סיפרה לשניים ממנהלי החברה, כי בכוונתה לנצל יום חופש לטובת בדיקות רפואיות. באותו היום קיבלה העובדת זימון לפגישה שכותרתה "פגישה עם השותפים". כשביקשה לברר את מהות הפגישה נאמר לה, כי מדובר ב"ענייני עבודה". והנה, כשהגיעה לפגישה גילתה להפתעתה, כי מדובר בשיחת שימוע, בה נמסר לה שהיא תפוטר בשל צמצומים, ובמקומה, בכוונת החברה לשכור עובדת בעלת ניסיון בתחום הנהלת חשבונות.
מן הפגישה יצאה המנהלת בוכיה, וסיפרה למנהלים שיצאו אחריה, כי בכוונתה להתחיל טיפולי פוריות וכי עקב הפיטורים תוכניותיה ישתבשו והיא תיפגע כלכלית.
המנהלת טענה כי סיבת הפיטורים היא טיפולי הפוריות אותן היא עוברת, אך בית הדין קבע כי הפיטורים היו מטעמים ענייניים בלבד. עם זאת, השימוע נערך שלא כדין, ועניין זה הביא לכך שבסופו של דבר, נשללה מן העובדת זכות הטיעון, במסגרתה יכולה הייתה העובדת להביא לידיעת החברה את דבר הטיפולים, והחברה יכולה הייתה לבחון את החלטתה ואת המצב המשפטי מחדש.
לפיכך, נקבע, כי למרות שהמנהלת לא פוטרה עקב טיפולי פוריות, אלא עקב צמצומים בחברה, נפלו פגמים בשימוע, ואשר לולא הפגמים ייתכן שהחברה הייתה מקבלת החלטה אחרת. על כן זכאית המנהלת לפיצוי בסך של 20,000 ₪.
יתירה מזו, נקבע, כי פיטורי המנהלת נעשו במהלך טיפולי פוריות, גם אם הטיפול נעשה לאחר ישיבת השימוע, ומשלא ניתן היתר לפיטורים, הנם בניגוד לחוק עבודת נשים. לעניין הפיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים נקבע כי יעמוד על סך של 48,000 ₪ בשל הנזקים הממוניים שנגרמו, ושקילת התנהגות המעסיקה לאחר הפיטורים.
"המנהלים התרשלו בכך שלא פנו לקבלת ייעוץ משפטי רלוונטי"
החברה טענה כי העובדת אשר הייתה הגורם האמון על טיפול בענייני כוח אדם בחברה ואחותה שהיא עו"ד בתחום דיני עבודה ייעצה מפעם לפעם לחברה, צריכה הייתה ליידע את החברה בדבר האיסור לפטר עובדת בטיפולי פוריות בעת שיחת השימוע.
בית הדין קבע, כי אין בכך כדי לחייבה לתת ייעוץ משפטי למעסיקה, שעה שההפרה הנטענת בוצעה כלפיה. אחריות המנהלים לקבל ייעוץ משפטי מתאים אך אילו העובדת הייתה מיידעת את המעסיק, ייתכן שהסכסוך היה נחסך.
[סע"ש 30266-04-15 מאור חץ נ' סי-אליאנס בע"מ]
על אף הסכם בין הצדדים למתן שירותים בית הדין הארצי קבע כי התקיימו יחסי עובד-מעביד
חברה העוסקת בתחום החקירות הפרטיות התקשרה עם חוקר פרטי בהסכמים המציגים אותו כנותן שירותים לחברה ולא כעובד המועסק על ידה. לאחר מספר שנים ביקשה החברה לחדש את ההסכם, כך שהחוקר יעבור ממעמד של נותן שירותים למעמד של עובד. החוקר, שהתנגד למהלך זה, טען כי השינוי בתנאי עבודתו מהווה הרעת תנאים. החברה מצידה, טענה כי השינוי אינו מפחית מהתמורה אשר שולמה לו ערב המעבר להסכם החדש.
החברה אף שלחה לעובד הודעה בדבר תנאי עבודה לפיה הוא יועסק במעמד של עובד ויהיה זכאי להוצאות נסיעה, הפרשות לפיצויי פיטורים ולפנסיה, לדמי הבראה ולחופשה. החוקר הגיב במכתב לפיו תנאי ההעסקה החדשים מהווים הרעה מוחשית בתנאי העסקתו. בהמשך למכתב זה הגיש החוקר את התפטרותו ולאחר מכן הגיש תביעה לפיצויי פיטורים, דמי פדיון חופשה, החזר שכר, החזר הוצאות נסיעה ופיצויים על פיטורים שלא כדין.
בית הדין בחן את התנהגותם של הצדדים בפועל במהלך תקופת הקשר, וקבע, כי העבודה שעשה החוקר היא בליבת פעילותה של החברה, וכי במרבית תקופת הקשר החוקר עבד במשרדי החברה. החוקר שימש גם כראש צוות חוקרים בחברה, פעילות אשר מחייבת השתלבות מלאה במערך הארגוני של החברה.
לאור זאת, קבע בית הדין כי השתלבותו של החוקר בחברה, והעובדה כי לא ניהל עסק משל עצמו, אלא היה כפוף ונתון לפיקוח החברה – מובילים למסקנה כי התקיימו יחסי עובד מעביד.
עם זאת, קבע בית הדין, כי החברה הייתה רשאית לפעול לשינוי סיווגו של החוקר מ"קבלן עצמאי" ל"עובד", ובנסיבות אלו לא הייתה לו הזכות להתפטר בטענה להרעת תנאים מוחשית, ולכן אינו זכאי לפיצויי פיטורים.
[ע"ע (ארצי) 43175-11-11 אשר ויצמן ד.יער חקירות בע"מ נ' חורש יוסף].
מעסיק רשאי להגביל עובד מלעבוד בעבודה נוספת
עובד במגן דוד אדום עסק במקביל לעבודתו בעיסוק נוסף כעורך דין. מנהליו חזרו והתריאו בפניו כי לפי ההסכם הקיבוצי של עובדי מד"א, אסורה עבודה נוספת בשכר מחוץ לארגון ללא אישור ההנהלה לכך. המנהלים חזרו והציעו לעובד להגיש בקשה מתאימה שתישקל על ידי מד"א, אך העובד סירב בעיקשות לעשות כן.
נוכח סירובו של העובד הוא פוטר על ידי ועדת משמעת של מד"א. על כן, פנה העובד לבית הדין לביטול פיטוריו.
העובד טען, כי למד"א לא הייתה סמכות לדרוש ממנו להגיש בקשה להתיר לו לעבוד בעבודה נוספת, שכן דרישה זו נוגדת את חוק יסוד: חופש העיסוק. בית הדין קבע כי זכותו של העובד לחופש העיסוק אינה הזכות היחידה שיש להתחשב בה, ולא כל פגיעה בזכות יסוד הינה פגיעה שאינה כדין.
עוד ציין בית הדין, כי עיגונו של האיסור לעבודה נוספת מתיישב עם אמות מידה של סבירות ומידתיות, ובמיוחד נוכח העובדה שאין זהו איסור מוחלט, אלא מטיל על מד"א את החובה לשקול את בקשת העובד בהתאם לנסיבות.
בית הדין הוסיף וקבע, כי גם למעסיק יש אינטרסים לגיטימיים וזכויות חוקתיות.
בית הדין דחה את תביעת העובד, והשית עליו הוצאות ושכר טרחת עורכי דין בסך 10,000 ₪.
[סעש (י-ם) 61526-01-16 צוריאל חזי נ' מגן דוד אדום (אגודה)]
בית הדין מרחיב את החריג לחוק שעות עבודה ומנוחה
מנהל מוסך, אשר סיים את עבודתו ברשת מוסכים גדולה הגיש תביעה לתשלום שכר בגין עבודה בשעות נוספות ורכיבים נוספים כנגד מעסיקו. מנגד, המעסיק טען כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על העובד לפי החריג לחוק, סעיף 30 (א)(5) הקובע כי:
" חוק זה אינו חל על העסקתם של עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי"
בית הדין קבע כבר בעבר כי המאפיינים של "תפקיד הנהלה" הם:
» מיקום העובד בהיררכיה הארגונית – עובד שהוא מנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות.סמכות לקבוע מדיניות בארגון.
» שכר ותנאי עבודה גבוהים- הן בכלל והן ביחס לעובדים אחרים בארגון.
» טיב התפקיד- מחייב לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה.
העובד שימש אמנם כמנהל המוסך, הוא היה מי שפתח אותו בבוקר וסגר אותו בערב. מנגד, העובד היה כפוף לבעלי החברה ולא השתתף בישיבות הדירקטוריון ולא היה בעל סמכות לקבוע מדיניות או מהלכים אסטרטגיים.
בית הדין קבע, כי יש לבחון את המאפיינים בהתאם למקום העבודה, סוגו וגודלו. במקום בו קיימות דרגות ניהול שונות, נכון להבחין בין הדרגות וסמכויות הניהול שניתנות לכל מנהל. הבחינה צריכה להיות תוך ראיית תמונה כוללת ותוך שמירה על פרשנות מצומצמת לחריג.
במקרה זה מנהל המוסך קיבל עובדים לעבודה וסיכם איתם את תנאי השכר. גם בצד המקצועי הוא היה בעל הסמכות לקבל החלטות בעצמו. גם אם לא היה מעורב בקביעת המדיניות של החברה, הוא נדרש לתת דין וחשבון על התוצאות המקצועיות והכלכליות של היחידה אותה הוא ניהל. דברים אלו מצאו את ביטויים בשכרו הגבוה של המנהל, בבונוסים ובהטבות שקיבל.
בית הדין קבע, אפוא, כי דברים אלו משקפים את היותו בתפקיד הנהלה ובתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, ולפיכך חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו.
[ע"ע (ארצי) 61148-08-16 כ.ש מרכזי תפעול לרכב בע"מ נ' גבריאל עטיאס]
המחוקק מרחיב את הגדרת המושג הטרדה מינית
לאחרונה פורסם תיקון לתקנות למניעת הטרדה מינית, תקנות אלו קובעות חובות למעסיק שמטרתן למנוע מקרי הטרדה מינית במקום העבודה. בין השאר נקבעה בהן החובה למנות עובדת כאחראית על מניעת הטרדות, דרכי הטיפול בתלונות על הטרדות והתנכלויות וכן חובה על מעסיק מעל 25 עובדים לפרסם תקנון למניעת הטרדה מינית.
התקנות כוללות תקנון לדוגמה אשר מעסיק יכול לעשות בו שימוש בשינויים המחייבים. במסגרת התקנון נכללת הגדרה של הטרדה מינית, הגדרה זו הורחבה ולחמשת צורות ההתנהגות האסורות שקבועות בה נוספה התנהגות חדשה:
"פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום. ואולם, בהליך פלילי או אזרחי לפי פסקה זו, תהיה זו הגנה טובה למפרסם אם הראה כי הפרסום נעשה בתום לב או למטרה כשרה או פרסום אמת שיש בו עניין ציבורי ולא חרג מתחום הסביר לשם השגת מטרתו."
תוספת זו מכניסה לתקנון את תיקון 10 שנעשה בחוק למניעת הטרדות מיניות, תיקון הידוע בשם "חוק הסרטונים". התיקון קובע כי כל הפצה או פרסום של סרטונים ותמונות בעלות אופי מיני, ללא קבלת אישור מפורש של האנשים המופיעים בהם, ייחשבו כעוולה של הטרדה מינית, וכן עבירה של פגיעה בפרטיות לפי חוק הגנת הפרטיות, שדינה הוא עד חמש שנות מאסר.
בדברי ההסבר להצעת החוק נאמר כי בשנים האחרונות, עם ההתפתחויות הטכנולוגיה, הולכת ומתפשטת תופעה של פרסום ברבים של תצלומים, סרטים או הקלטות בעלי אופי מיני, ללא הסכמת המצולמים. מקרים אלה נתפסים, על פי רוב, כפגיעה בפרטיות בלבד, אולם, ככלל, מן הראוי להתייחס למעשים אלה גם כפגיעה מינית. החוק נחקק בעקבות המציאות שקדמה לחקיקתו לפיה לא היה קיים סעד משפטי מתאים לאנשים אשר נפגעו מהפצה, ללא הסכמתם, של הקלטות ותמונות שלהם אשר היו בעלות אופי מיני.
כמו כן, נוספו לתקנון מספר דוגמאות להקשרים בהם התנהגויות מסוימות יחשבו להטרדה מינית גם אם האדם אליו הופנו לא הראה שאינו מעוניין. מעתה יצוינו בהקשר זה גם; אדם שמצוי במסגרת של הדרכה או ייעוץ של כהן דת או של מי שמתחזה להיום כהן דת או של אדם הידוע או המציג את עצמו כבעל סגולות רוחניות מיוחדות; משתקם במסגרת תעסוקה; אדם עם מוגבלות המועסק במפעל מוגן; ואדם שהפניה אליו נעשית מצדו של עובד ציבור תוך מילוי תפקידו או בקשר אליו ותוך שימוש לרעה בסמכותו. והכל בנסיבות של ניצול יחסי מרות או תלות.
** המידע המוגש לעיל הינו מידע כללי בלבד, אין בו כדי להוות ייעוץ או חוות-דעת בנושא, והוא אינו תחליף לקבלת יעוץ משפטי ו/או חוות דעת.