חדשות ופרסומים

בית הדין הארצי חייב מעסיקה לבצע התאמות ולהשיב לעבודתו עובד בעל מוגבלות

עובד במפעל ייצור בעל וותק של 20 שנה במקום העבודה, נפצע תוך כדי עבודה. כתוצאה מהפגיעה העובד סבל ממוגבלות שלא איפשרה לו הרמת משאות כבדים ועבודה במשמרות לילה. העובד שב לעבודתו לסירוגין תוך הגבלות שונות, אולם כאשר שלח העובד לחברה אישור רפואי מעודכן לפיו יוכל לשוב לעבודתו במשרה מלאה בהתאם למגבלות אלו, השיבה לו החברה כי אין באפשרותה לספק עבודה מתאימה והורתה לעובד לצאת לחל"ת עד שמצבו הרפואי יאפשר לו לבצע את תפקידו ללא מגבלות.

העובד פנה לבית הדין האזורי לעבודה וטען כי על החברה להשיב אותו לעבודתו בהתאם לאישור הרפואי ולכל הפחות לשלם את שכרו החל ממועד זה ועד שובו. החברה טענה כי לא תוכל להמשיך לבצע את השינויים בשיבוצי המשמרות על מנת לאפשר את עבודתו של העובד וכן כי בכל התפקידים הקיימים במפעל נדרשים העובדים להרמת משאות או לחילופין ליכולת ניהולית ולכן אין תפקיד בו תוכל לשבץ את העובד, וכי העובד יוכל לבצע את התפקיד רק באם המעסיק יוציא משאבים ניכרים באופן בלתי סביר ובלתי מידתי לביצוע התאמות.

בית הדין האזורי קיבל את תביעת העובד, והחברה ערערה על כך לבית הדין הארצי.

בית הדין הארצי דחה את הערעור, וקבע, כי על המעסיק להשיב את העובד לעבודתו ולערוך התאמות על מנת לאפשר לו לבצע את עבודתו. בית הדין הסביר כי בהתאם לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, קיימת חובת ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלות במקומות עבודה המעסיקים מעל 25 עובדים וכן חובהפוזיטיבית ואקטיבית, ליצור תנאים שיאפשרו את העסקתם וקידומם של אנשים בעלי מוגבלות. בית הדין הארצי בחן את היקף החובה וקבע כי "מעסיקים אינם יכולים עוד להסתפק בבחינה טכנית אם האדם שעומד מולם "מתאים" לדרישות המשרה והתפקיד […] כפי שהוגדרו ועוצבו על ידם תוך התעלמות מקיומן של מגבלות, אלא עליהם להעמיד בסימן שאלה את הדרישות שעוצבו והוגדרו על ידם (כמו הנהלים, המבנים, שעות העבודה  וכיו"ב) ולנקוט את הפעולות הנדרשות באופן סביר לצורך התאמתם גם לאדם עם מוגבלות שמבקש לעבוד באותה משרה ולהתקדם אליה".

לגבי החברה נקבע שהיא לא ביצעה מאמץ כן ואקטיבי לביצוע התאמות, שהיו מאפשרות המשך העסקתו של העובד, וכן נקבע כי הוצאתו של העובד לחל"ת כפוי היתה פעולה בחוסר תום לב, שבגינה יש לפצות את העובד.

בית הדין קבע, כי החובה של המעסיק בביצוע התאמות לצורך העסקת עובדים בעלי מוגבלות הנה רחבה, ונקודת המוצא היא שמעסיקים (גם פרטיים או קטנים) יצטרכו ליטול על עצמם נטל מסוים, לרבות כלכלי, ואף נטל כבד, לצורך השגת תכלית החוק. עוד קבע בית הדין, כי מחויבות מעסיק מכוח החוק מתעצמת כאשר מדובר במוגבלות שנגרמה עקב העבודה ובמהלכה.

[ע"ע (ארצי) 61235-02-17 קופולק (1949) בע"מ נ' מיכאל חננשוילי, פורסם בנבו,16.10.2018] – לפסק הדין

בית הדין הארצי קבע כי גם התבטאויות שאינן מתייחסות במישרין למיניותה של המוטרדת, יכול שיחשבו להטרדה מינית

מזכירה רפואית בבית חולים ממשלתי הגישה תביעה בבית הדין האזורי לעבודה, כנגד מנהל מחלקה בטענה כי הטריד אותה מינית מספר רב של פעמים וכנגד המעסיקה, בטענה שלא מילאה את חובתה למנוע את ההטרדה. בית הדין האזורי קיבל את טענות המזכירה ופסק לטובתה פיצויים בגובה 250,000 ₪ ממנהל המחלקה ובנוסף 100,000 ₪ פיצויים מהמעסיקה.

בפסק הדין נקבע כי הטרדה מינית היא לא רק כזו שיש בה התייחסות ישירה למיניותה של המוטרדת. בית הדין קבע כי הטרדה מינית יכולה לבוא לידי ביטוי גם ביצירת סביבת עבודה עוינת, אשר במקרה הנדון כללה בדיחות גסות, חשיפה לסרטונים בעלי תוכן מיני, ושיחות בעלות תוכן מיני, אשר היו בניגוד לרצונה של העובדת.

לגבי אחריות המעסיק קבע בית הדין כי בית החולים כשל ביישום החובה המוטלת עליו להנחיל את הוראות החוק בקרב כלל העובדים. בבית החולים נערכו פעילויות הסברה והדרכה לעובדים אך ההשתתפות בהן הייתה וולונטרית, ובפרט חסרה פעילות של הדרכה והסברה בקרב הדרג הבכיר. בנוסף, דיווחי העובדת בפני רופאים אחרים על התנהגותו של המנהל לא נבדקו כראוי.

מנהל המחלקה וכן המעסיקה הגישו ערעור לבית הדין הארצי.

בבית הדין הארצי נקבע כי המדינה קיימה את חובותיה כמעסיקה לעניין מינוי ממונה לפי החוק, פרסום תקנון והבאתו לידיעת העובדים. מנגד המדינה לא קיימה את חובתה לעניין חיוב העובדים להשתתף בהדרכות (חובה שחלה עליה מכוח היותה מעסיק ציבורי) וטיפולה באירועים היה לא יעיל דיו. עוד נקבע כי חלק מהמעשים בגינם חויבה המעסיקה לפצות את העובדת התיישנו. על כן, בית הדין הארצי הפחית את הפיצוי מטעם המדינה שנפסק בבית הדין האזורי, ל-30,000 ₪.

מנגד, בית הדין הארצי דחה את ערעור המנהל וקבע כי  התבטאויותיו, הגם שאינן מתייחסות במישרין למיניותה של העובדת, הטרידו אותה מינית בכך שיצרו סביבת עבודה משפילה, מבזה הפוגעת בכבודה, ממנה לא היתה יכולה העובדת להימלט, בהיותה כפופה למרותו של המנהל. באשר לטענת המנהל כי ההתבטאויות שלו לא היו תוך ניצול יחסי מרות אלא במסגרת חברות, קבע בית הדין, כי העובדת לא שיתפה עם המנהל פעולה ולא היתה הדדיות בשיחות בהן שיתף אותה המנהל בתכנים מיניים. בית הדין המשיך וקבע כי העובדת היתה קהל שבוי להתבטאויות המיניות של המנהל, וחרף ניסיונה לחמוק משיחות עמו, לא יכלה להימנע מהן ובכך יש ניצול של יחסי מרות.

[ע"ע (ארצי) 14587-05-16 אלמוני נ' מדינת ישראל, פורסם בנבו 22.8.2018] – לפסק הדין

בית הדין האזורי קבע כי יש לראות בהפסקת ביטוח מקצועי עבור עובד כפיטורים המחייבים עריכת שימוע ותשלום פיצויים

עובד הגיש תביעה כנגד  בטענה שפוטר ללא שימוע לאחר תקופת העסקה בת שנתיים. לפי הסכם עבודתו, התחייבה המעסיקה לבטח על חשבונה את העובד בביטוח אחריות מקצועית. אולם, המעסיקה נמנעה מלחדש את ביטוח האחריות המקצועית, ובעקבות כך הפסיק העובד לעבוד, מבלי שהתפטר או פוטר באופן פורמלי.

בית הדין קבע כי לא מן הנמנע שהתובע התפטר, אולם, הוא אולץ לעשות כן בשל הותרתו ללא ביטוח מקצועי, שהרי לא מצופה מעובד להמשיך לעבוד ללא כיסוי ביטוחי מתאים. בית הדין קבע כי בנסיבות האמורות מדובר בהתפטרות בדין מפוטר, המזכה את העובד בפיצויי פיטורים. עוד קבע בית הדין כי היה על המעסיק לערוך לעובד שימוע ולשמוע את טענותיו ולא להניח לו לנפשו ללא התייחסות. בשל כך פסק בית הדין פיצוי בגובה חצי משכורת, בהתחשב בתקופת העבודה, מעמד העובד ונסיבות הפיטורים.

ערעור על פסק הדין הוגש לבית הדין הארצי ונידון בימים אלו.

[סע"ש (ת"א) 37876-06-15 אלון יערי נ' די.סי.אס. חיזוק מבנים בע"מ, פורסם בנבו 17.5.2018] – לפסק הדין

החוק לצמצום השימוש במזומן מטיל מגבלות על מעסיקים בתשלום שכר עבודה במזומן או בהמחאות

החוק לצמצום השימוש במזומן נחקק במרץ 2018 ונכנס לתוקפו החל מיום 1.1.2019. מטרת החוק היא להביא לצמצום השימוש במזומן, אשר הוכר בתור גורם מרכזי המניע את הכלכלה השחורה ולסייע במאבק בפעילות פלילית, העלמות מס, הלבנת הון ומימון טרור.

החוק כולל, בין היתר הגבלות על השימוש במזומן ובהמחאות וכן חובת תיעוד אמצעי תשלום ותקבול. ההגבלות חלות באופן גורף על כל אדם תוך הבחנות נקודתיות לגבי תשלום שכר עבודה. בחוק נקבעו עיצומים כספיים, קנסות כספיים וכן עונשי מאסר בשל מעשי מרמה.

בין היתר, קובע החוק את ההוראות הבאות:

♦ חל איסור על מתן ועל קבלת תשלום במזומן בפרט כשכר עבודה, העולה על 11,000 ₪. ההגבלה במקרה זה היא הן על נותן השכר והן על מקבל השכר.

♦ בניגוד לתשלומים אחרים בין קרובי משפחה שהוחרגו מהחוק, האיסור על מתן וקבלת תשלום במזומן כשכר עבודה חל גם בין קרובי משפחה.

♦ חל איסור על עוסק, לתת ולקבל תשלום בהמחאה, בין היתר כשכר עבודה, בלי ששם מקבל התשלום בהמחאה נקוב בה כנפרע או כנסב, לפי העניין. איסור זה נכון לכל סכום.

♦ חל איסור על קבלת תשלום על ידי מי שאינו עוסק כשכר עבודה בהמחאה העולה על 5,000 ₪ בלי ששמו נקוב בהמחאה כנפרע או כנסב, לפי העניין.

סנקציות

בחוק נקבעו עיצומים כספיים אשר נגזרים מסכום ההפרה. ככל שההפרה בסכום גבוה יותר שיעור העיצום עולה ויכול להגיע עד ל-30% מסכום ההפרה.

במקרה של הפרה חוזרת, אחרי שהוטל על המפר עיצום כספי או קנס והוא ביצע את אותה הפרה שנית תוך שנתיים, הסנקציה תהייה עיצום או קנס בגובה ההפרה הקודמת בנוסף לעיצום או לקנס שיקבע על ההפרה האחרונה.

בחוק נקבע כי עד ליום 30.9.2019 לא יוטל עיצום כספי או קנס מנהלי בשל הפרה לפי החוק, אלא אם המפר קיבל התראה בכתב על ההפרה, וחזר והפר את אותה הוראה.

[החוק לצמצום השימוש במזומן, התשע"ח – 2018] – לקריאת החוק

תיקון חוק: 40 שעות היעדרות מהעבודה לצורך בדיקות והליכים רפואיים בתשלום לעובדים/ות בטיפולי פוריות

חוק עבודת נשים קבע כי דינה של היעדרות לצורך טיפולי פוריות כדין היעדרות מפאת מחלה. ואולם, על פי חוק דמי מחלה, דמי המחלה משולמים רק מהיום השני להיעדרות ובשיעור של מחצית מהשכר עד ליום הרביעי. כלומר, עובדים שנעדרו לצרכי טיפולי פוריות למספר שעות או ליום עבודה אחד, לא היו זכאים לתשלום בגין היעדרות זו.

מצב שונה חל על נשים בהריון, לגביהן קבע החוק כי הן זכאיות להיעדר מעבודתן במשך 40 שעות, ללא ניכוי משכרן, לשם פיקוח רפואי ובדיקות. התיקון לחוק קובע כי עובדים ועובדות העוברים טיפולי פוריות, יהיו זכאים אף הם להיעדר בתשלום במשך 40 שעות לצורך בדיקות והליכים רפואיים.

תיקון החוק ייכנס לתוקפו החל מה- 6.2.2019 ולפיו יהיה ניתן להיעדר מעבודה גם שעות בודדות לצורך בדיקות והליכים רפואיים בתשלום, וזאת עד למכסה של 40 שעות היעדרות בשנה לעובדים משרה מלאה (עובדים במשרה חלקית זכאים לשעות היעדרות באופן יחסי לחלקיות המשרה).

[חוק עבודת נשים (תיקון מס' 61) התשע"ט-2019] – לקריאת התיקון לחוק

הרפורמה בקרנות הפנסיה – "קרן ברירת מחדל" נכנסת לשלב הסופי

במסגרת הרפורמה החלה על כל המעסיקים במשק, על מעסיקים לערוך הליך תחרותי לבחירת קרן מנהלת כברירת מחדל לעובדיהם. החל מיום 31.3.2019, מעסיק אשר לא ערך הליך כזה, ובמקרה בו העובד לא בחר קרן, יחוייב להפקיד את תשלומי הפנסיה לאחת מארבע קרנות הפנסיה שנקבעו כברירת מחדל.

הרפורמה באה לתת מענה על הנטייה של עובדים רבים להימנע מלקבל החלטה לגבי הקופה בה יפקידו לחיסכון הפנסיוני. עד הרפורמה, עובדים אלו היו מצטרפים באופן אוטומטי לקרן הפנסיה שנקבעה על ידי המעסיק, ברירת מחדל שלא תמיד היטיבה עם העובד. לכן, החליט משרד האוצר לקבוע ארבע קרנות פנסיה, שהציעו את דמי הניהול הנמוכים ביותר, כקרנות ברירת מחדל.

למעסיק קיימות למעשה שתי אפשרויות: לצרף את העובד לאחת מקרנות ברירת המחדל שבחר משרד האוצר, או לבחור בעצמו קרן ברירת מחדל אחרת בהליך תחרותי ובכפוף לכללים שקבעה רשות שוק ההון.

הכותב, עו"ד שבתאי (שבי) מיכאלי, הינו שותף במשרד ליפא מאיר ושות' וראש מחלקת דיני עבודה.

*הבהרה: האמור בחוזר זה הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ משפטי המחייב בחינה מעמיקה וספציפית של כל נושא לגופו.