עובדת שפוטרה בהיריון ללא היתר לפיטורים זכאית לפיצוי בגין אובדן השתכרות בתקופה שלפני ואחרי חופשת הלידה וכן לפיצוי נוסף בסך 60,000 בגין עוגמת נפש
התובעת הועסקה בתפקיד רכזת קהילה באגודה שיתופית ולאחר כשנה הודיעה לאגודה כי היא מעוניינת לסיים את העסקתה. בעקבות הודעה זו, הוצע לתובעת לעבור לתפקיד אחר בתנאי העסקה משופרים, והתובעת הסכימה לכך. לאחר כחודשיים ממועד המעבר לתפקיד האחר, הודיעה התובעת על הריונה. בסמוך לכך הודיעה האגודה לתובעת, כי היא לא מחויבת להמשיך להעסיק אותה בטענה שהתובעת התפטרה מתפקידה הקודם, וכן העברתה לתפקיד אחר היה לצורך זמני. לטענת האגודה, בתפקיד האחר העובדת הועסקה במשרה קצובה כפרויקטורית.
בתביעה טענה התובעת כי היא פוטרה בהריון, מבלי שניתן היתר לפיטוריה, בניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים, תשנ"ד – 1954. עוד נטען, כי בשל סירוב האגודה להכיר בנסיבות סיום העסקה כפיטורים, ואי מתן מכתב פיטורים פגע בעובדת, אשר לא היתה זכאית לדמי אבטלה בשיעור מלא.
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי האגודה לא הוכיחה כי כוונתה הייתה להעסיק את העובדת לזמן קצוב, וכי העברתה לתפקיד אחר לא קטע את רציפות העסקתה. עוד נקבע, כי האגודה פיטרה את העובדת על אף שידעה שהיא בהיריון. על סמך קביעות עובדתיות אלה, נפסק, כי העובדת זכאית לפיצוי בגין הפסד השתכרות עבור התקופה שבין מועד סיום העסקה ועד הלידה וכן עבור התקופה המוגנת בה אסור לפטר את העובדת – 60 יום לאחר חופשת לידה. לפי חוק עבודת נשים הזכאות לפיצוי הפסד השתכרות הנו בשיעור של עד 150% בגין התקופה בטרם חופשת הלידה ולאחריה. בהתאם לכך, נפסק לעובדת פיצוי הפסד השתכרות בסך של 63,000₪. בנוסף, נוכח התנהלות האגודה, ובהתחשב בניסיונות של העובדת להקטין את הנזק בחיפוש אחר מקום עבודה אחר, חויבה האגודה לשלם לעובדת פיצוי בגין עוגמת נפש בסך של 60,000 ₪.
[סע"ש (אזורי י-ם) 61971-02-17 אודל אביחי – קריית נטפים אגודה שיתופית של הפועל המזרחי בע"מ פורסם בנבו, 23.01.2019. על פסק הדין הוגש ערעור, טרם ניתנה החלטה בערעור]
בג"ץ קבע כי התפטרות בעקבות הטרדה מינית תוכר כפיטורים
עובדת טענה כי התפטרה ממקום עבודתה, לאחר שהוטרדה מינית בעבודה. העובדת טענה כי יש לראות בהתפטרותה כדין פיטורים. העובדת פנתה לבית הדין האזורי בבקשה לחייב את המעסיק בפיצויי פיטורים וכן בדמי הודעה מוקדמת, כיאה לעובד מפוטר.
בית הדין האזורי קיבל את טענותיה של העובדת ופסק פיצויי פיטורים בסך של 41,208 ₪ ותמורת הודעה מוקדמת בסך של 4,300 ₪ וכמו כן חוייב בתשלום פיצוי על הטרדה מינית לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 75,00 ₪ ושכר טרחת עורך דין בסך של 15,000 ₪.
המעסיק ערער על פסק הדין של בית הדין האזורי. בית הדין הארצי לא התערב החליט שלא להתערב בפסק הדין לעניין עילת התביעה בעילה של הטרדה מינית לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אך התייחס לדרישת העובדת להכירה כדין מפוטרת "מהעובדות העולות בנסיבות המקרה וטענת ההטרדה הנמשכת המסקנה העובדתית הייתה צריכה להיות כי המערערת שהייתה בעלת העניין להפסיק את אותה הטרדה לגרסתה היא זו שהייתה צריכה להתפטר ולא שהמערער יגרום לפיטוריה".על כן, קבע בית הדין הארצי כי המעסיק לא נדרש לתשלומי פיצויים ודמי הודעה מוקדמת.
העובדת הגישה עתירה לבג"ץ, שקבע בהחלטה תקדימית, כי יש לבטל את פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה. בג"ץ קבע כי הטרדה מינית עולה כדי נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מהעובדת כי תמשיך לעבוד. עוד נקבע, כי בנסיבות שנוצרו אין לדרוש מהעובדת שתתרה במעסיק על מנת שיתקן את ההרעה. בנסיבות אלה, ולאחר שנמצא קשר ישיר בין ההתפטרות להרעה הכיר בג"ץ בהתפטרות העובדת כהתפטרות בדין פיטורים. פועל יוצא, נקבע, כי על המעסיק לשלם לעובדת פיצויי פיטורים ודמי ההודעה המוקדמת.
[בג"ץ 9239/17 DIAMAANO MARIA LUISA נ' בית הדין הארצי לעבודה בירושלים פורסם בנבו, 24.02.2019]
בית הדין האזורי קבע כי המעסיק פעל כדין כשזימן עובדת בהיריון לשימוע בעל פה
עובדת שהגישה תביעה בבית הדין האזורי כנגד מעסיקה, בטענה שהיא פוטרה מחמת היותה בהיריון. העובדת טענה לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין בשל אי עריכת שימוע כדין, פיצויים בגין אי מתן הודעה על תנאי העבודה, פיצויים בגין פיטורי אישה בהיריון תוך ניסיון להתחמק מהוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 ודמי הבראה שנמנעו עקב פיטוריה בהיריון.
העובדת עבדה כארבעה חודשים, כנציגת שירות לקוחות צ'אט אינטרנטי בחברה העוסקת בשיווק דיגיטלי, ובמתן שירות לקוחות אינטרנטי. כחודש לאחר תחילת העסקתה, הודיעה העובדת כי היא בהיריון. לאחר זמן קצר, היא החלה להרגיש בחילות, סחרחורות וחולשה כללית מידי פעם ולכן נזקקה למנוחה רבה. המעסיק טען כי זמן מה לאחר שהעובדת הודיעה שהיא הריון, היא החלה לזלזל בעבודתה, להיעלם, להיעדר מהעבודה, לצאת מוקדם, לאחר או לא להגיע לעבודה כלל- מבלי להודיע על כך ולעיתים ללא המצאת אישור רפואי התומך בהיעדרותה בשל מחלה. לאחר היעדרות ממושכת מהעבודה, כאשר שבה העובדת מחופשת המחלה, התבקשה העובדת ע"י המנהל הישיר לגשת לשיחה עם מנהל החברה, מבלי הסבר או זימון בכתב. העובדת טענה כי היא לא ידעה שמטרת השיחה הייתה שימוע וכי הדבר התברר לה רק במהלך השימוע עצמו. מנגד, טען המעסיק כי בעקבות חיסוריה הרבים לא התאפשר למסור לעובדת את הזימון לשימוע בכתב וכי הוא הסביר לה שמטרת השיחה היא שימוע. העובדת טענה כי לא הייתה לה אפשרות להיערך לשימוע באופן ראוי. לאחר כשבוע וחצי, העובדת קיבלה הודעת דוא"ל המבשרת על פיטוריה מהחברה ולאחר מכן ניהלה שיחת טלפון קצרה עם מנהל החברה, כשהיא בחופשת מחלה בביתה.
בית הדין קבע כי העובדת לא הרימה את הנטל הראשוני המוטל עליה להוכחת סיבת פיטוריה, וכי בהתנהגותה סיבות מוצדקות שהניעו את המעסיק לפטרהּ. כך שהריונה של העובדת לא היה שיקול כלל בהחלטה לסיים את עבודתה. בנוסף, קבע בית הדין כי בעדותה של העובדת היו אי דיוקים, היא לא זכרה פרטים רבים. בית הדין לא התרשם באופן חיובי מאמינותה של העובדת. כמו כן, בית הדין קבע כי בנסיבות העניין, לא נמצא פגם מהותי בהליך השימוע שנערך לעובדת נוכח היעדרותיה התכופות מהעובדה והחשש שמא יהיה קושי להשיגה בהמשך. עוד קבע בית הדין, כי הודעת הפיטורים נמסרה כדין, בשל העובדה כי העובדת שהתה בביתה בימי מחלה, בשלב שעברה את מכסת ימי המחלה שלהם הייתה זכאית מהחברה. בדבר הטענה שלא שולמו דמי הבראה, בית הדין קבע כי לא עבדה תקופה מינימאלית המזכה בדמי הבראה.
התביעה נדחתה על כל רכיביה.
סע"ש (אזורי ת"א) 5347-12-16 נטלי טלי שצ'וק – ג'י אן אם מדיה בע"מ (פורסם בנבו, 19.02.2019)
מעסיק שהנהיג בהסכם קיבוצי שיטת תשלום שכר שונה ולעיתים מיטיבה מהוראות הדין, חויב בתשלום גמול שעות נוספות, וזאת לצד ההסדר המיטיב שנקבע בהסכם הקיבוצי
התובע הועסק במפעל כעובד שעתי במשמרות. על התובע חל הסכם קיבוצי בגדרו נקבע כי יעבוד 5 ימים בשבוע, 8.5 שעות ליום, 42.5 שעות לשבוע ובסך הכל 184 שעות, וכי גמול שעות נוספות ישולם לאחר 8.5 שעות עבודה. עוד נקבע, כי כי בכל משמרת (למעט משמרת בוקר) תשולם תוספת בשיעור הנגזר מהשכר המשולב כהגדרתו בהסכם (נקבעו שיעורים שונים לכל משמרת).
התובע הגיש תביעה כנגד מעסיקו לתשלום גמול שעות נוספות על רכיב תוספת משמרת, ותשלום גמול שעות נוספות במשמרת לילה לאחר 7 שעות עבודה.
מנגד, טען המעסיק, כי שכר הבסיס עליו יש לחשב גמול שעות נוספות הוא "השכר המשולב" כהגדרתו בהסכם הקיבוצי, והגדרה זו הינה רשימה סגורה של רכיבי שכר, כאשר רכיב "תוספת משמרת" אינה נכלל בה. עוד נטען, כי על פי הוראותיו המפורשות של ההסכם הקיבוצי המגדיר יום עבודה, גם במשמרת לילה זכאי העובד לתשלום גמול שעות נוספות לאחר 8.5 שעות עבודה (ולא לאחר 7 שעות), וזאת בהתחשב בעובדה כי הסדר זה נקבע בהתאם למערך איזונים בין הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים. על כן, נטען, כי שינוי של רכיב מבין כלל הרכיבים יש בו כדי להביא לביטול מלוא ההסכמות, בין היתר מחמת טעות (כלומר: אם ייקבע שעל המעסיק לשלם גמול שעות נוספות לאחר 7 שעות, יש לבטל את ההטבה שקיבל במשמרת ערב – חצי שעה חושבה לו לפי תעריף 150% במקום 125%). בנוסף, טען המעסיק כי יש לקזז מכל סכום יגיע לעובד את הסכומים ששילם ביתר, לרבות קיזוז בדיעבד של זמן הפסקה.
בית הדין האזורי לעבודה בחיפה פסק כי יש לכלול את תוספת המשמרות בבסיס השכר הרגיל לצורך חשוב גמול העבודה בשעות נוספות. בית הדין קבע, כי אין בתשלום תנאי שכר עודפים מכוח הסכם קיבוצי (תשלום תוספת משמרות) משום צידוק שלא לשלם לעובד זכויות המוקנות לו מכוח הוראות החוק. בהתאם להלכה הפסוקה, חישוב ערך השעה צריך להיערך על יסוד שכרו של העובד בגין השעות הקודמות לשעות הנוספות, לרבות תוספת משמרות. קיומו של "נוהג רב שנים" או תשלום "תנאי שכר עודפים" מכוח ההסכם והנוהג במעסיק – אין בהם כדי לאיין את חובת המעסיק לשלם גמול שעות נוספות על פי דין. עוד נפסק, כי במשמרת ערב יש לשלם גמול שעות נוספות החל מהשעה השמינית בשיעור של 25%, ולאחר השעה העשירית זכאי התובע לתשלום גמול שעות נוספות בשיעור של 50%. הסכמת המעסיק לשלם גמול שעות נוספות בשיעור של 50% לאחר שעה וחצי נוספות (ולא לאחר שעתיים כמצוות החוק) אינה בטעות, ולכן לא ניתן לדרוש בגינה קיזוז או התחשבנות בדיעבד.
בנוסף, דחה בית הדין את טענת המעסיק לקיזוז בדיעבד של זמן ההפסקה, וזאת מן הטעם שהמעסיק בחר שלא לקזז את זמן ההפסקה ולשלם בגינה שכר, ובכך גילה דעתו שמדובר בזמן עבודה. הטבה שהמעסיק משלם לעובד מעבר למגיע לו על פי חוק מגן או צו ההרחבה הופכת לחלק מתנאי עבודתו המוסכמים של העובד, והמעסיק אינו רשאי לערוך התחשבנות בדיעבד.
סע (חי') 31042-03-16 עזבון המנוח ויקטור אסיפוב – מילוז (1989) בע"מ (פורסם בנבו, 8.8.2019).
הכותב, עו"ד שבתאי (שבי) מיכאלי, הינו שותף במשרד ליפא מאיר ושות' וראש מחלקת דיני עבודה.
*הבהרה: האמור בחוזר זה הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ משפטי המחייב בחינה מעמיקה וספציפית של כל נושא לגופו.