הרינו מתכבדים להגיש לכם תמצית עדכונים בתחום משפט העבודה בנושאים נרחבים שנדונו בפסקי הדין בחודשים האחרונים
מעסיק הפיץ מייל בקרב העובדים, המפרט את הסיבות לפיטורי העובדת בגין עבירות משמעת. ביה"ד הארצי לעבודה קבע, כי אף אם תוכן המייל היה מדוייק, עצם הפרסום מהווה לשון הרע.
בית הדין הארצי לעבודה חייב לאחרונה מעסיק לשלם לעובדת שפוטרה סך של 33 אלף שקל, בגין לשון הרע שהפיץ עליה לאחר פיטוריה. מדובר בעובדת אשר פוטרה בשל עבירות משמעת חמורות שביצעה. באותו יום בו פוטרה שלח המעסיק הודעה לכלל העובדים בחברה, בה נקב בשם העובדת ופירט את העבירות שביצעה. בית הדין קבע כי "בעידן הדיגיטלי חובת הזהירות ביחס למסרים המועברים לעובדים באמצעות הדואר האלקטרוני או יישומים דומים- מוגברת."
עוד צוין בהחלטה כי: "על מנת לקבוע שמדובר בלשון הרע, אין צורך להשתכנע שנגרמה בפועל השפלה או ביזיון לתובע, ודי בכך שייקבע שהפרסום עלול היה להביא לתוצאה כזו. כאשר מדובר בתביעה במסגרת יחסי עבודה, קובעת הפסיקה כי יש לבחון את הביטויים "על רקע מארג התפקידים במקום העבודה". בעניין זה קבע בית הדין כי לא היה צורך לפרסם את דבר פיטוריה של העובדת והנסיבות שהובילו לכך, וגם הטענה שהעלה המעסיק, כי הדבר פורסם למען לא ישנו מעשים אלו בעתיד, אינה מצדיקה את פרסום שמה של העובדת.
[ע"ע 36064-09-16 ישראייר תעופה ותיירות נ' סיגל שמעון]
הרעת תנאים בשל היריון מהווה הפלייה והפרה של חוק שוויון הזדמנויות העבודה – עובדת בהיריון שהועברה לתפקיד בתנאים נחותים הופלתה
עובדת זומנה לשימוע, ובמסגרתו ציינה כי היא בהריון. לאור כך הפסיק המעסיק את השימוע והוחלט שלא לפטרה. עם זאת, לאחר השימוע הועברה העובדת לתפקיד אחר ומשום כך השתנו תנאי העסקתה – העובדת נדרשה לבצע עבודתה במחסן החברה, בו אין מזגן, והעבודה עצמה התבצעה בעמידה. העובדת טענה, כי בכך החברה ניסתה לפגוע בה על רקע ומחמת הריונה.
חוק עבודת נשים אוסר על מעסיק לפטר עובדת בהריון אלא בהיתר מטעם שר העבודה והרווחה. עוד אוסר החוק על פגיעה בהיקף משרתה או בהכנסתה של עובדת בהריון. העובדת טענה, כי בפגיעה בתנאי עבודתה הפיזיים, הגם שלא בהיקף משרתה או בהכנסתה, הופר חוק עבודת נשים. בית הדין דחה את טענת העובדת, וקבע כי בפגיעה בתנאי העבודה הפיזיים לא הופר חוק עבודת נשים, שכן אין זו פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה. עם זאת נקבע, כי ההחלטה להעבירה לעבודה במחסן ולהרע את תנאי עבודתה קשורה בהיותה בהריון, ועל כן הופר חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ("חוק השוויון"). חוק השוויון קובע כי מעסיק לא יפלה בין עובדיו, בין היתר מחמת הריון, בכל הקשור לתנאי עבודתם.
עוד טענה העובדת כי המעסיק דרש ממנה לחתום על כתב ויתור על סודיות רפואית מכיוון שהטיל ספק באמיתות תוכנם של המסמכים הרפואיים שמסרה לו. בית הדין קבע כי הדרישה לויתור על סודיות אינה דרישה לגיטימית. בנסיבות אלו היה על המעסיק לדרוש מן העובדת להיבדק ע"י רופא תעסוקתי מטעמו. הדרישה לחתום על ויתור סודיות כללי אשר אינו מוגבל לעניין ההריון בלבד, אינו מתקבל על הדעת בשל הפגיעה הבלתי מידתית בצנעת הפרט של התובעת.
לבסוף קבע בית הדין כי העובדת התפטרה בדין מפוטרת, כלומר למרות שהתפטרה ביוזמתה, יראו את התפטרותה כאילו פוטרה שלא כדין והיא זכאית לפיצויי פיטורים בסך 34,708 ₪, ובנוסף לפיצויים בסך 50,000 ₪ ממעסיקה לשעבר.
[סע"ש (ת"א) 56113-10-15 רעיה אברמוב נ' לילית קוסמטיקה בע"מ]
בחישוב גמול שעות נוספות לעובד "גלובלי" יש לקזז שעות בחוסר באותו חודש עבודה בלבד
בית הדין הארצי קובע את הקריטריונים למתי יינתן תוקף להסכמת הצדדים לתשלום גלובלי בגין שעות נוספות, וכיצד יש לחשב את גמול השעות הנוספות. מעסיק ועובד הסכימו כי השכר יכלול גם תמורה גלובלית בגין עבודה בשעות נוספות. ואולם, תלוש השכר של עובד, הציג שורה אחת בלבד של השכר הכולל, ללא פיצולו לשורה המבטאת "שכר רגיל" ושורה המבטאת "גמול שעות נוספות גלובליות". נקבע, כי במצב זה, יש לראות את כל השכר הכולל כשכר רגיל, בהתאם להוראות סעיף 5 לחוק הגנת השכר. בשל כך, נקבע כי על המעסיק לשלם עבור שעות נוספות אותן ביצע העובד. המעסיק טען כי כנגד זכאות העובד לגמול שעות נוספות בימים בהם עבד שעות נוספות, יש לקזז את שעות החסר בימים בהם עבד בחסר.
בית הדין הארצי קיבל את טענת המעסיק לגבי קיזוז פנימי באותו חודש בין ימים בהם עבד שעות נוספות לימים בהם עבד בחסר, אך דחה את הטענה לגבי קיזוז בין חודשים שונים. כלומר, אם בחודש מסוים עלו שעות החוסר על השעות הנוספות, לא יעמוד ההפרש לחובת העובד.
בית הדין הוסיף ופרט את התנאים להכרה בתמורה גלובלית בגין עבודה בשעות נוספות. נקבעו התנאים המצטברים הבאים:
♦ הסכמת העובד בכתב לצורת תשלום שכזו.
♦ יש להפריד בתלוש השכר באופן ברור בין שכר הבסיס לרכיב ה"שעות הנוספות הגלובליות", באופן שבו יהיה ברור מהו השכר ומהו הגמול בעבור השעות הנוספות.
♦ יש לפרט בגין כמה שעות נוספות (הערכה) משולמת התמורה הגלובלית.
♦ על המעסיק לבחון מפעם לפעם את ההערכה שבוצעה לגבי שיעור רכיב השעות הנוספות, ולוודא שהתמורה הגלובלית בגין שעות נוספות משקפת באופן הוגן את היקף השעות הנוספות של העובד בפועל. ספק בעניין חישוב זה אמור לפעול לטובת העובד.
[ע"ע ינאי ריין נ' הומטקס ר.ע.ש.נ. בע"מ]
נדחתה בקשה לחסינות של ראש עירייה בהליך בבית הדין לעבודה – בית הדין דחה בקשה של ראש עירייה לחסינות מפני תביעה אישית בהליך שעניינו אינו נזיקי אלא ביחסי עבודה
התובעת הגישה תביעה כנגד מעסיקתה – עירייה – וכנגד ראש העיר באופן אישי, בגין עילות שונות שבמשפט העבודה ובכלל זה פיטורים שלא כדין. ראש העיר הגיש בקשה לסילוק התביעה נגדו על הסף, ולחלופין להכיר בחסינותו כעובד ציבור, ובכך לדחות את התביעה שנגדו.
התובעת כיהנה כמנכ"ל העירייה, ועל כן ראש העיר היה הממונה הישיר עליה. התובעת טענה כלפי הנתבע באופן אישי, בין היתר, כי פעל לצמצם את סמכויותיה ולמדר אותה, בחר לפטר אותה ונהג בה בהשפלה באופן שעולה לכדי העסקה פוגענית, הכל משיקולים זרים ופסולים, לרבות שיקולים פוליטיים צרים. עוד טענה התובעת, כי הליך הפיטורים היה פסול ומנוגד לדין. בין השאר, מכתב הפיטורין נשלח לביתה באמצעות שוטר במדים ונמסר לביתה הקטנה.
בית הדין דחה את בקשותיו של הנתבע לסילוק התביעה נגדו על הסף, ואף חייב אותו בהוצאות התובעת. נקבע, כי החסינות חלה רק מקום שעילת התביעה היא בעלת אופי נזיקי. עם זאת, כאשר עילת התביעה היא בתחום דיני העבודה ומהווה עילה מובהקת של משפט העבודה, כבענייננו, אין תחולה לחסינות הקבועה בפקודת הנזיקין.
אף הבקשה לסילוק על הסף מחמת היעדר יריבות או היעדר עילה נדחתה, וזאת על יסוד תקדימים קודמים, המאפשרים הטלת אחריות אישית על ראש עיר בנסיבות מסוימות.
[סע"ש 46385-10-17 איילת בן עזרא כהן נ' עיריית רמלה – משרדנו מייצג את התובעת בהליך זה]
המידע המוגש לעיל הינו מידע כללי בלבד, אין בו כדי להוות ייעוץ או חוות-דעת בנושא, והוא אינו תחליף לקבלת יעוץ משפטי ו/או חוות דעת.